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苏锋利:阿峰求职记

关键词:[招聘面试] 浏览:3094 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 最近我到很多公司去面试,许多老板总是说没有人才,许多人事经理说难以招到合适的人才,真的吗?我不相信,经过这段时间与老板、招聘经理的面对面接触,原来我发现不是没有人才,而是他们招聘技巧不专业,不够职业化,使英才悄悄从眼边走过。

      面试情景一:

      房地产老总问:“你以前在中船工作,干了三年,为什么离职?”

      我说:“离职的原因是多方面,当时可能主要考虑到工资较低,几年都没有增长。”

      “对了,你找工作就只是为了待遇吗?”

      “是的,有待遇,我才会孝敬我的亲人,待遇多了,我会富裕我的家族,再多富裕乡亲邻里;再多自己开公司吸纳就业,让更多家庭看到生活的希望,不好吗?”

      “有公司给你年薪一个亿,把我打死都不相信你会不去!”

      “我看你这六年换了好几家公司,是不是到我们这里准备也呆几天就走!”

      “我走还是不走,不取决于我,而取决于你。如果你对待我像对待猪一样,像使唤工具一样,只想让我干活,又不给发展机会,干得好又不提高工资,肯定会走;如果你对待我像家人一样,又给我赚钱的机会,学习的机会,成长的机会,晋升获得政治地位的机会,我也会为你两肋插刀,肯定跟你一辈子!”

      “你给我的感觉不稳定,不忠诚,你怎样认识忠诚度问题?”

      “首先,没有不忠诚的员工,中国人都很忠诚。没有一个人找工作是为了离职。员工太忠诚,那是奴才,光知道听话,不会创新,企业要那么多奴才干嘛?不忠诚不听话,你也很恼火,难以驾驭,害怕。你要怎样忠诚的员工取决于你,在于你给他们的平台、机会、待遇,在于你的教育和引导。”

      “再说,一个人年轻的时候不跳槽,难道要到老的时候再去试试:我能干什么,我追求什么;再者,人各有志,每个人的不可能都和你想的一样,不然,这个世界不就是很单调很无聊吗?”

      “你走吧,等通知。”

      我失败了。

      情景二:

      我去面试人力资源经理,一个招聘专员面试我。

      专员:“你认识白云区劳动监察局的主任吗?”

      回答:“不认识,这与这个岗位关系大吗?你想招怎样特质的人?”

      “主要是有外联关系,会建立处理各类关系的。”

      “没有一个人一来你们公司就会有很好的各类关系。关键是要有处理关系的特质。”

      “那你具备吗?”

      “我想我做了这么久人力资源工作,与人打交道的能力还是有的。而且我有很强的洞察力。”

      “说说”

      “举个简单例子。我们许多招聘文员不够专业,有的打电话通知人家面试,只说了什么公司,什么地点、什么时间。这是远远不够的。”

      “怎么不够?”

      “不够专业,没有替对方着想。我们说人力资源做招聘的首先要尊重对方。再邀请别人来之前,最好先给对方沟通一下,介绍一下公司、所需职位权限等,再了解对方的求职意图,说得对方是否有兴趣来,还需给对方发一个邮件,告诉他准确的地址。而且,要做到职业化,让对方感到你很专业,做到来有迎声、问有答声、去有送声;在招聘的过程中要做到四到:口到、眼到、身到、心到。”

      “你那些都是理论,没有实战。”

      “只有想不到,没有做不到。在你这里是理论,在别的公司就不是理论。”

      我无话可说,又失败了。

      情景三:

      我不甘失败,又投了份简历来一家光学厂来面试人力经理。

      老总问:“我看了你的简历,好像只做过培训、招聘、绩效考核。其他模块没有做过?”

      回答:“没有。”

      “人力资源规划、行政做过吗?”

      “没有。但是,我工作六年了,对人力资源各个模块都很熟悉,行政只要足够的认真、细心、耐心,我相信自己是能胜任的。”

      “我们主要是招一个能够做人力资源规划和也行政的,你好想不太符合我们。”

      “我觉得你不能光凭经验,没做过就不能胜任吗?张瑞敏以前也没做过公司总裁,为什么以后做的那么好,他有一句话,他说自己之所以把海尔管理的这么好,就是做了很长时间的被管理者;所以我相信最重要的不是看做没做过,而是看他有没有做这个职位所需要胜任素质。”

      “对不起,我们没有时间让你在这里实习!”

      我晕,就这样的胸怀,企业能做大吗?不跟他无所谓。

      一个人是不是人才,关键在于你考量的问题,你有给他表达发挥自己专长机会没有,不表达怎么发现他是人才。招聘一个岗位,关键不是看他以前干过类似的工作,最重要是你要发现这个岗位所需要的综合素质是什么?这个很重要,通过一些情景模拟、角色扮演、文件框测试等手段,发现他有没有这个职位所需要的胜任能力。

      不要凭主观臆断来对任何人下结论,因为每个人都有无穷的潜力。如果你能看到别人的长处,有意的引导他发挥,天下无不可用之人。面试时多给企业储备些人才,不要单为了招人而找人。

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