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孟凡奎:绩效管理误区

关键词:[绩效管理] 浏览:1891 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 盲点 (案例) 杨经理想招一个秘书,在招聘时,面试了十几个女孩子,发现对一个女孩子特别满意,但她有一点缺点,就是稍微有点粗心。你让她打字、写个报告,她经常会打错一个字母或缺半个括号,就这一点缺点,其它方面都特别满意。杨经理一想,哎,我自己也有个缺点就是比较粗心,马马虎虎的大大咧咧的,我自己都有这个缺点,人谁能没缺点呢,就聘用她吧。事实证明,她在不到三个月的时间里,给杨经理造成了很大的麻烦。因为她粗心,报告不能及时上交,有很多错误要改,做统计数字不准确。她还负责工伤保险、养老保险、养老金的统计,错一个数对员工都是100%的损失。事实证明,杨经理的粗心并没有致命,因为她是一个人力资源部的经理,而人力资源部的秘书粗心呢,就变成了一个致命的缺点。看出来的缺点却把它淡化,这个误区就叫“盲点“误区。第六个误区,叫盲点。意思是什么呢?是我有这个缺点,如果我的员工也有同样的缺点我就会把这个缺点淡化,甚至忽视。在招聘中是这样,在绩效考评中也会这样。比如,恰巧你的部门里有一个员工,他的那些技能欠缺的地方跟你是一模一样的,你粗心,他也粗心,你不守时,他也不守时,如果你们俩缺点是一样的话,那个员工可能比较幸运,因为你不会看重他那个缺点,这就叫盲点。换过来讲,对其他员工也就不公平了,所以盲点误区有很大的危害。 有没有办避免? 要克服这个盲点,不论在招聘中,还是在绩效考评中,首先做职位分析,看看这个职位中哪几项指标是最重要的,而不要跟自己比。例如秘书岗位,分析后有那么三五项指标: 第一项,最重要的衡量指标就是看他心细不细。 第二项,是不是服从领导者指挥。 第三项 能否跟别人和谐相处,有没有合作精神,沟通技巧怎样等等。 每个职位有不同的要求,要用职位去衡量人,而不用人比人。这是克服盲点的一个关键。

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