有了IPD的核心思想、方法论以及与此对应的业务流程和组织结构，人力资源也进行了匹配，组织目标就一定可以实现吗？
如果答案是肯定的，那只需拷贝成功企业的组织结构、流程、制度和模板，招募合格员工填充部门和岗位，按照流程工作就可以复制成功。很多企业的解决方案是建立一套科学、量化的考核机制对研发工作进行精确衡量，据此考核研发人员，考核结果与薪酬直接挂钩，以确保结果的客观公正。
遗憾的是，以此为出发点的制度往往都以失败告终。为什么愿望和结果之间会有如此大的差距呢？
企业内人与人之间关系的本质其实是奉献关系，虽然现在一说起奉献，许多人似乎挺反感，但静下心来想想，如果企业里没有一群人默默奉献，哪来的利润和持续地成长呢？
常言道“有人的地方就有江湖！”，在一个企业，只要有三名以上的员工，就自然分化为左中右三类人：奉献者、自食其力者、偷懒者。在任何一家企业，我们都能看到这样一个群体，他们敬业、享受工作中的酸甜苦辣，而很少计较个人的得失。
员工在说公平公正时，其实他内心是有一个潜在的计算公式：
我获得/我付出=他人获得/他人付出
说到底，这是一个内心的对比过程，他在算计自己的付出“值不值”，如果“值了”，再苦再累也在所不惜。如果觉得“不值”，高管厚禄也毫无意义。
而做绩效考核，就是要想方设法通过种种有效手段，帮助我们的各级管理干部练就孙悟空的一双火眼精金，把“奉献者”从芸芸大众中识别出来，然后给予他们让人惊艳的物质待遇和辉煌可期的职业前景。
当“不让奉献者吃亏”不再沦为一句空话时，你会惊奇地发现，似乎一夜间“春风吹绿了大地”，每位员工都在被悄悄唤醒，将自己尊敬羡慕的眼光投向奉献者，并自觉不自觉地从行动中向奉献者看齐：他们表现得更快乐、更享受工作、更关注好的工作成果。
当这种蒸蒸日上的风气在企业形成强大气场时，偷懒者便再也坐不住了，他们清楚地知道自己的后路无非两种：如果不改变，必然被环境所淘汰抛弃；如果还想留在企业，改变是唯一选择。
企业每个人都争前恐后向奉献者学习，你认为这个企业还需要想破头皮去激励他的员工吗？企业被一种强大的向上的力量所牵引，一个欣欣向荣的企业自然就会展现在我们眼前。
——程学友
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