萧瑞海:民企机制6大症结与对策

关键词:[企业管理] 浏览:1880 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 持续经营是为满足各利益相关者的需求而建立契约的过程。民企在经营的过程中,应该更多关注与员工伙伴的契约关系,与员工建立3层契约关系:1、利益契约,2、梦想契约,3、幸福契约我在咨询服务中,发现很多员工离开,就是因为跟企业没有契约关系,特别是80-90后大军,这让企业感觉后继无人。究其原因,很多民企在机制上存在6大症结。

    症结1,机制与文化取向没有关系

        这点尤其严重,很多民企还存在大量的月固定和年固定的薪酬机制,在这种机制下,懒惰,不负责任,不担当会表现的淋漓尽致。民企更多要打破固定制,向绩效制、奖金制、提成制、分红制,这样团队才会把企业当家。

    症结2,机制与经营目标没有关系

        在运营成本和费用急速增长的环境下,到底发多少工资,人力成本到底占多少,工资如何增长,很多民企无数据也无标准。首要原因在于民企没有目标责任体系,对各业务单元的财务目标,运营与流程目标,客户与市场目标,学习与人才目标都没有要求和设定。导致很多民企的绩效考核都停留在任务型和行为型的考核,也找不出KPI,考核流于形式。于是,很多民企感叹今年工资涨了不少,但业绩没有上升。

    症结3,机制与岗位价值没有关系

        每个岗位到底给多少工资,岗位之间与岗位之间怎么去平衡,如何保证机制的公平性?民企在分钱的时候更多的要考虑市场因素和个人因素。在民企机制改革中,我们一定要树立三个机制体系:1、给多给少岗位价值说了算,2、加多加少岗位绩效说了算,3、拿多拿少岗位业绩说了算。所以,民企老板和人力资源都得学会岗位价值评估,薪酬管理,绩效管理的技术。

    症结4,机制与岗位特性没有关系

        不同的岗位对绩效的要求和考核方式都是不一样的。以研发岗位为例,研发是一件创造类的绩效,研发的机制更多倾向宽松,愉悦,幸福的福利机制,倾向于以市场评价为导向的机制。在我们自己的师资队伍中,我们可以不打卡,不考勤,可以在家办公,但最终以客户满意,客户经济贡献作为考核重点。而很多企业的机制恰恰制约了企业研发。

    症结5,机制与管理体系没有关系

        我们在设定基本工资、岗位工资、绩效工资、福利工资、提成、奖金、分红的工资体系时,不是单凭经验或拍脑袋决定的,各个模块都与管理体系有密切的关系。比如目标管理、精益管理必须跟财务管理结合,才能制定具体量化的目标。比如流程管理必须跟绩效考核结合,才能分析出关键KPI。简单的说,管理体系的细化是机制设定的必经之路,否则机制就会很粗略,难以落地。

    症结6,机制与人才发展没有关系

         绩效体系与选才体系培训体系领导发展体系任用体系人才梯队体系都有着紧密关系。绩效体系是企业业务评价的重点,我们只有清晰业务驱动下,才清晰的知道怎么选才,怎么培养人。而当绩效考核业绩指标很难达成的时候,我们也知道该转换为培训体系或者领导发展体系了。人力资源的第二阶段重点就是建立以绩效管理为核心的评价、分配、发展体系。

企业会员在线交易流程