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李爱军 认证讲师
标杆管理大师、对标管理专家、战略管理专家、国际标杆管理学会认证专家
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李爱军:从标杆管理谈如何提高技术工人的地位

关键词:[标杆管理] 浏览:1740 发布日期:2016-07-20 网页收藏

  • 现在经常听到社会的方方面面谈起技术工人的短缺。各地频频爆出用工荒的问题,原因通常归于两方面:一方面是职业教育数量不足、质量不高,而另一方面,也是最主要的方面,是技术工人社会地位低。

    技工社会地位较低的情况在世界范围内都是存在的,即使在欧美国家也有着这样的偏见:宁愿做工资低的普通白领,也不愿意做工资较高的蓝领工人。因为人们普遍认为脑力劳动者的地位高于体力劳动者,因为脑力劳动者的自主性要高于体力劳动者,脑力劳动具有创造性,而通常意义上的体力劳动却主要集中于一些重复、单调的流程。这种偏见从某种角度上降低了技术工人的重要性,也从根本上限制了技术工人发挥力量的空间。长此以往,技术工人就真的变成了一种地位低下,且没有前途的职业,现实已经证明,事情的症结并不是工资那么简单(因为很多地方都出现了万元难求的技工需求)。那么如何提升技术工人的地位呢?笔者以为从标杆管理理论中可以找到解决这个问题的钥匙。

    标杆管理是一种诞生于二十世纪七十年代的经典企业管理理论,我国权威的标杆管理专家陈泓冰老师围绕这一理论,提出了著名的“泓冰环”理论和标杆四法,在多年的企业培训与管理实践中,标杆管理理论日臻完善。

       泓冰四法当中的“责任层级法”可以有效改善技术工人地位低,无法发挥主观能动性,参与到企业管理中的问题。“责任层级法”建议企业针对问题,设定全员都有责任,从各层级去排查缺失的职责和标准,首先就是从一线团队开始,把改善责任下放到直接作业的工作团队,让他们集思广益,消化、解决问题。要知道一般企业70%的问题是存在于生产线这种基层工作面的。这就叫“关口前移,重心下移”,对于任何企业来讲,最清楚问题所在的莫过于一线员工了,而技术工人就是他们中的佼佼者,他们天天从事岗位劳动,最清楚问题根源的所在,更重要的是,他们拥有实用技术,能够提出最实际的改进方法。因此,标杆管理给技术工人参与改进提供了一个有效的途径,可以让他们放开手脚,参与到改善当中来。

    解放了技术工人的创造力,除了给企业带来巨大的效益,还可以让他们从单调、乏味、枯燥的工作中解救出来,让他们从心理上认同企业,也认同自己。反过来,技术工人对企业的贡献率提升,也带来了他们在企业中地位的提高。


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