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李泽尧:李泽尧:绩效考核中HR为什么那么辛苦?如何解决?

关键词:[绩效管理] 浏览:3259 发布日期:2016-01-20 网页收藏



  • 1、员工的绩效得分比较集中,没有真实反应员工的真实业绩水平;

    2、二次分配虽然涉及员工多,但结果区分度较小,金额较低,对员工的触动作用限;

    3、有些员工反映,在绩效考核结束后,上级没有和他们进行绩效沟通,根本不知道自己的考核成绩,更谈不上应如何改进,只有在发工资时才发现奖金数有点变化。

    4、部门指标能较好的评价部门业务,不过具体到员工考核,实在是不知道怎么对我的部下进行合理的评估。

    李老师,这个是最近遇到问题,请问如何解决啊

     

    简答如下:

    1、 首先要关注的是绩效考核的目的:主管以及员工,他们在工作上、业务上有没有问题?有没有达成员工工作改进的压力和动力?

    2、 如果领导们认为员工的工作已经做得差不多了,也没有什么需要特别改进的地方,那么,和谐为上——他就不会去增加得分差距,【员工的绩效得分比较集中,没有真实反应员工的真实业绩水平】、【二次分配虽然涉及员工多,但结果区分度较小,金额较低,对员工的触动作用限】、【有些员工反映,在绩效考核结束后,上级没有和他们进行绩效沟通,根本不知道自己的考核成绩,更谈不上应如何改进,只有在发工资时才发现奖金数有点变化。】也都无所谓了。

    3、 如果【领导们、主管们】事业心比较强,他就不会满足于日常维持、就不会满足于无所追求的样子,那么,我们的绩效考核就必须要在【工作需要改进的地方】聚焦!!

    4、 什么叫聚焦?就是要把20%,或是30%的绩效工资幅度用在【需要改进的地方】。比如说:他现在已经做到92分,但是我们是希望他在92分基础上去【精益求精】,那么,我们就必须把其收入的【20%或30%绩效工资】用在这部分工作的完成上。

    5、 换句话说:岗位工作标准中,不能采用给分法,而要采用【扣分法】。比如他的岗位工作标准有50项,你就不能按照【平均每项2分】的方式去做,而是应该、或可以:每一项做不到扣分20分,50项中,若有5项做不到,就是零分,那么这个【20%或30%绩效工资】他就一分也拿不到!!

    6、 如果把这个做法,加到【部门经理们】的头上,如果他的部属有工作做不好采用这种【反向扣分法】,他又要承担连带责任,那么,他对手下就不会【随便打分】、就不会【没有差别】了。

    7、 所谓,问题的关键就是:主管们、管理者们,有没有精益求精的必要?有没有精益求精的压力?公司对主管们、公司对管理者们,有没有精益求精?

    8、 如果公司对管理者们,也都不是精益求精、对个别没有做好的部分也只是小小地、象征性地扣一点分,那么,主管们对员工的工作,也就不会精益求精,对部属的考核也就会【和谐】【模糊】了事。

    9、 绩效考核的目的,是要形成改进的压力、和工作的动力!

    10、             但是,如果公司整体业绩是满意的、是达到了领导们的【心理预期】的,那么,领导们就不会再那么辛苦地、斤斤计较地对手下【区分好坏】,而是会【一团和气】。

    11、             所以,一个公司,首先是领导者、经理人要有【改进的压力】!

    12、             然后把这个压力通过【聚焦有问题的地方】,去放大、去【纠错】。

    13、             否则,就会是【皇帝不急太监急】,做人力资源的,就会很辛苦。

    14、             有关【反向纠错法】,推荐阅读李泽尧著作《管理的技术》

     


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