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白洪山:当培训沦为“打屁股”活动——转型中的企业究竟需要什么样的有效培训?(1/2)

关键词:[领导力] [执行力] [企业文化] [培训管理] [创新] 浏览:2208 发布日期:2016-07-18 网页收藏

  • 案例说法——移动互联、社会转型背景下“培训行业供给侧改革”的方向

    内容提要:供给侧改革的本质是解决产业价值链前后端的匹配与通畅问题。因此,当培训产业链的需求端发生结构性改变时,供给端的结构性改革也是势在必行。那么,需求侧发生了什么变化、供给侧应该怎么改?这就是本文希望与大家分享的一些观点、方法论与实践中的成功做法。

    白洪山   专注于战略转型执行力与组织变革领导力提升  Hudson_pak@21cn.com

    事件背景:说的是某银行的员工培训,由于在培训中安排“员工打屁股”活动,现场视频被网络曝光后传的是沸沸扬扬。最终,事件以分行董事长和分管副行长被停职处理,培训机构也被依法追讨经济补偿算是告一段落。至于冤大头究竟是谁,我们暂且先放在一边不谈,总之,无论是培训机构、培训的组织者、还是被处理的领导,估计大家都觉得挺无辜的,躺枪啊。。。作为培训行业的一员,对这个结果也没什么可说的,只能是深表同情和理解。

    只是,这个事件背后揭示的深层问题,还真的需要认真探讨一下。无论我们是否愿意承认,一个不容回避、值得关注的事实是,培训打屁股现象、培训娱乐化现象、垃圾邮件推销现象、培训传销化现象、低价打包现象等等,都在给出明确的信号——培训行业当今的供给侧和需求侧的错配问题、过剩问题已极其严重。在大工业化时代沿用了几十年的传统培训方式,无论是从培训的理念、培训的内容、培训的形式等等各个角度来看,都与目前移动互联时代、社会转型期的市场需求发生了严重背离,涉及培训行业的供给侧改革已经迫在眉睫、势在必行。

    问题揭示:从价值链的角度来看,无论是一个健康的产业、还是有竞争力的企业,价值链必须是通畅的,价值链的需求端、供给端之间必须是匹配的。因此,追究供给侧错配的本质,其实就是当需求端发生变化时,要求供给端做出相应的价值调整、内容调整的再匹配,包括数量上的和质量上的调整。

    只是,如果这事发生在企业内部的价值链上,大家比较容易理解、也比较控制和实现,这也是我们这些年来经常帮企业做的事情;但是,当它发生在一个行业、一个产业时,就得依靠市场或者行业来调整了。

    具体到我们的培训行业,由于大数据和互联网的出现,由于社会转型带来的动态市场环境,从培训产业价值链的角度来看,我们认为,事实上,培训的市场需求端已发生了“结构性的变化”,需求端的结构性变化,也必然要求供给端做出相应的结构性调整。

    怎么调整?按照市场导向、客户导向的理念要求,我们先来看看目前培训市场客户的困惑有哪些

    1、我们需要提升企业的组织竞争力、转型执行力,而这些个人态度、知识、技能的培训似乎并没能帮助企业实现这些要求,出了什么问题?

    2、一方面是大量的知识、技能和态度的课程多到泛滥,而围绕组织动态能力提升的要求总也选不到有效的课程,似乎没有什么有效的培训方法,培训似乎也真的没有价值;

    3、企业投入了大量的时间在员工个人的态度改变、知识技能提升上,但是,非但没有提升企业总体的竞争力,还让员工队伍变得更加不稳定了;

      那么,需求端都发生了哪些变化?为什么说是结构性变化?这些变化带给企业的困惑是什么原因?培训行业有没有可行的出路?

    问题原因。决定企业竞争力的核心力量发生了变化,企业培训有效的逻辑因而也发生了变化。

    按照MIT人类动力实验室彭特兰教授的研究,影响、决定企业发展的力量主要有三个方面,组织管控的力量、内部竞争的力量、员工互动的力量。在不同的竞争发展环境下,这三种量以不同的权重共同决定着企业的竞争发展能力。

    在工业化时代、稳定的市场环境中,组织管控力、内部竞争力是主导,员工互动力主要是微观补充、微观完善,员工的自主价值、业绩贡献主要来自具体工作中的专业化技能;而在移动互联时代,在社会转型带来的动态竞争环境中,企业对组织管控的动态性、内部竞争的协同性要求提升,员工互动的力量,员工参与管控、员工创新推动的力量已成为决定企业竞争力的主导力量。

    因此,三种企业驱动力量中这种力量对比变化的出现,必然导致企业对培训需求的结构性变化,也必然会要求我们对工业化时代的培训理念、培训逻辑、培训方式和内容方法做出根本性的调整。

    Ø 工业化时代的培训需求特征。在工业化时代,由于决定组织竞争力和可持续发展的要素主要是发展战略正确、管控体系正确、薪酬激励正确,以及在分工负责的前提下,各级员工相应的专业化能力正确,在这些要素的组合下,企业的执行力、竞争力会稳步提升。因此,从管理咨询和培训的角度,只要帮助这些相关层级、相关岗位的具体负责人掌握了相应的专业技能与方法,就能够建立起有效的体系、有效执行好体系。按照这种竞争模式,这方面的优秀企业很多,尤其是一些欧美公司,比如保洁、IBM。。

    事实上,为了应对工业化时代对企业执行力、组织竞争力、员工职业化、发展可持续的种种要求,在过去的几十年里,围绕组织管控力、内部竞争力这两个纬度,国内外管理咨询、培训界的专家们开发出大量的优质培训课程,无论是从培训的理念、体系、内容、形式、方法等等各个角度来看,这些课程都为企业带来了巨大的价值、获得了企业的高度认同。在这一点上,只要从当年企业愿意持续付出的高价格来看,就是很好的有效佐证。

    但是,为什么还是这些课程、而且越来越更加优化、细化了,却偏偏越来越不被认可,越来越卖成了白菜价、打包价,甚至沦为了要靠群众娱乐活动来支撑的状况?其实,并不是原来的优质课程不管用了,而是企业发展的驱动力构成变化、更有现实价值的、新的能力需求被忽略了。

    Ø 互联网时代、社会转型带来的新需求。如上说讲,当面对快速变化的竞争环境,面对不确定性和社会转型的挑战,以及面对大数据、移动互联带来的冲击时,由于社会环境、市场环境的变化,决定企业创性能力、动态竞争力的主导要素变化了,员工的互动能力、员工参与管控、组织协同运作、员工行为协同、员工创新推动的力量成为影响企业竞争力的主导力量。

    从管理方式的角度,让各级员工理解大画面、大模式、大体系,学会在模式和体系中有效互动、协同创新成为基本要求。因此,企业对员工在提升竞争力过程中的价值定位、职业化要求的内容也发生了根本性的变化,相应的,企业对于培训的价值定位、内容要求、方式方法也必然要发生很大的变化。而且,由于移动互联带来的便利,员工获取知识、技能的途径和方法也发生了很大变化,这些变化也必然带来了对咨询和培训业的全新要求。

    因此,如果培训工作还是围绕组织管控力、内部竞争力这两个纬度,聚焦在各级员工个体、小团队的专业知识、专业技能上,没能够从员工与企业战略体系、组织体系、文化体系、领导力体系等系统的有效互动、协同创新方面做出提升的话,无论你的课程做的多么细致、多么专精、多么好玩,都没法解决企业发展缺了一条驱动力支柱的大问题。那么,培训“打屁股”现象、培训娱乐化现象、垃圾邮件推销现象、培训传销化现象、低价打包现象等等现象,就会持续下去、就会越演越烈。

    解决思路:以客户的需求为起点,以客户的困惑确定培训方向;以客户竞争力提升为目标,围绕竞争力的差距澄清需求;围绕需求端的综合需求,调整培训价值链的供给端内容。

    Ø 重构供给端体系。具体来讲,从企业竞争力的本质入手,以组织管控力、内部竞争力、员工互动力三种力量的共同要求为培训的关注目标。适应社会转型和竞争环境的动态特征,从提升组织动态管控力、动态协同竞争力,以及提升员工互动力、创新推动力入手,借助企业战略执行力、组织竞争力打造的基本模式和框架体系,重构企业的培训理念、价值体系、内容体系和实施方式,使培训真正成为企业应对此轮转型,提升战略执行力、组织动态竞争力提升的助推器、动力源。

    Ø 确保三种力量协同。作为一家专注于转型变革、组织能力的管理咨询机构,5年前我们已明显察觉到了社会转型和动态市场带来的变化。因此,在围绕企业转型执行力、变革领导力提升设计培训方案时,既有针对组织管控力、内部竞争力对各级员工个人观念态度、知识技能、方式方法的课程设计,更有针对员工互动力对各级员工整体动态协同的理念、方法、体系设计,全面顾及了三种驱动力量的协同要求。

    Ø 注重员工互动力。尤其是针对提升转型执行力、动态组织能力设计的《系列工作坊》研讨与辅导,借助组织行为理论、战略全景图、转型基本原则等简单要素的指引,通过全员参与、全过程参与、全体系互动、随时调整优化、随时执行改进的方式,通过简单易行的流程化学习、结构化研讨、现实问题挑战、实战中教练等形式,更是从培训理念上、方法上、实效上让客户感受到了有效培训对企业竞争力提升、组织转型变革的巨大价值,也有效发挥了传统培训内容的整合价值。

    Ø 注重系统动态协同与互动。有效发挥好组织管控、内部竞争、员工互动三种力量的整合作用,提升企业的动态竞争能力。在这种培训方式里,通过让各级员工,而非仅仅是高层管理团队,都有机会参与到公司战略、业务战略、职能战略和相应的执行体系的构建过程中,有机会参与到组织运营体系、组织激励机制、组织文化建设体系的构建过程中,参与到公司和各级部门团队的责任体系、目标体系、能力体系、激励体系的构建过程中,大大提升了员工、系统之间协同互动的认知基础。

    Ø 在实战中学习、互动、提升。在帮助各级员工理解战略与组织机制、感受如何改进体系与机制的过程中,明确了大家的学习目标要求,提升了大家的学习动力与能力,实现了员工与战略和组织体系的互动、实现了各级员工之间的协同互动。从而,也真正实现了让员工在战争中理解战争、战争中学习战争、战争中提升应对能力的现实要求。同时,通过对员工互动力的提升,也使得企业动态管控力、内部市场竞争力的提升更加有效,战略体系、组织体系、运营体系、激励机制与员工之间的互动更加协同。


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