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杨天河:四步筹建企业大学

关键词:[培训管理] 浏览:3822 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 四步筹建企业大学

    (企业大学孵化专家全面标杆管理奠基者杨天河老师)

    企业大学一般在企业培训部门(中心)基础上成立,并没有严格的设立门槛,纯内向型的企业大学甚至可以不进行工商登记。随着企业大学建设热情日益高涨,企业大学建设也日益理性,企业更加重视企业大学的建设质量,纷纷成立筹建组探讨企业大学有效筹建与运作之道,为此特撰文探讨。

    筹建企业大学重在把握企业大学的核心原理并结合企业情况制定科学的战略规划和有效的管控方法,笔者在辅导企业大学建设过程中,总结了企业大学筹建四步法,具体如下:

    一、明确企业大学的价值及其价值创造逻辑

    四步筹建企业大学 - 杨天河老师 - 标杆管理<a target=培训讲师 企业大学培训老师" src="http://img2.ph.126.net/5KlQBV74Iu4ZjjojXnoH6w==/6630656548351767569.gif" __1438485247854__="ev_4463876867" />

    任何一家企业筹建企业大学都必须首先明确企业大学的价值(作用),并结合企业情况探讨本企业建设企业大学的必要性、迫切性和可行性,以统一认识,强化企业大学建设的决心。在强化决心的基础上,筹建组还需要进一步梳理出企业大学的价值创造逻辑,以便有针对性的强化企业大学的各项能力,充分发挥其价值。

    如图所示,企业大学建设首要价值在于推动企业战略规划与实施,有效提升企业所在产业链的战略力。战略力的提升主要来源于培训力、变革力、学习力和创造力,其中培训力为基础,变革力为核心,学习力和创造力为助推器。具体各力及其价值创造逻辑如下:变革力即通过企业大学的管理咨询功能和熟悉企业并可长期跟踪的特点,优化企业战略并推动企业变革,促进战略实施。同时,变革力也是支持培训力、学习力、创造力有效打造的重要力量。培训力,即围绕组织年度重点工作设计系统的年度培训方案并以高效的培训管理模式充分挖掘培训价值,进而推进企业战略实施。学习力建设以快速成长模式为基础,以学习型组织建设为手段,以核心人才开发为核心,有效缩短成长周期,打造规模领导力,并有效提升组织战斗力。创造力建设以绩效挖潜模式为基础,以知识管理为手段,以推动绩效挖潜为核心,引进先进管理手段,提升组织绩效和竞争力。企业大学在服务好本企业的基础上,可逐步向产业链上合作伙伴延伸,最终提升产业链的战略力。

    企业大学建设的第二价值在于推动企业文化传承与再造,有效提升文化力:对内凝聚和激发员工,强化其思维能力、执行能力和创造能力,对外树立形象、获取支持并威慑竞争对手。文化力建设主要通过整合传播的手段,从利益相关者视野出发,塑造核心理念并提升外在形象

    企业大学建设的第三价值在于提升企业品牌形象、增强企业对人才的吸引力,该项价值伴随企业大学设立而产生,并随着企业大学运作的日益成熟而逐渐增加。

    除此之外,企业大学还可为企业创造直接利润,主要表现在:大型集团企业通过设立咨询公司性质的企业大学,将委外的培训咨询项目内部化,大幅减少培训咨询成本,提升企业利润。另外,优秀的企业大学可以对行业甚至社会提供相关培训咨询服务,为企业创造直接利润。

    二、考察确定企业大学建设指导理论体系

    企业大学建设指导理论体系直接决定企业大学的建设效果,选择不当则事倍功半浪费多,选择得当则事半功倍效率高。在明确企业大学的价值及其价值创造逻辑的基础上,筹建企业大学需要进一步考察确定企业大学建设指导理论体系,作为本企业大学建设的基石。实际操作中,可以选择某个企业大学理论体系,也可以效果为导向,整合多种理论体系形成一套适合本企业的理论模式。

    经过几十年的发展,企业大学理论体系日益成熟,且呈现百花争艳的态势。归纳目前企业大学理论体系,可分为传统的规范化建设理论体系和新型企业大学理论体系。

    传统的规范化建设理论体系往往基于过程的视野、从规范化的角度解读企业大学要做什么以及相应的运作流程,一般都是从战略规划、培训管理体系、课程开发、内训师队伍建设、学习平台建设等角度开展,而且开展的过程往往过于关注过程,效果意识不强,很多企业为此耗费大量资源却效果欠佳。

    新型企业大学理论体系往往基于效果的视野、从企业大学的价值入手解读企业大学的建设与运营,四步筹建企业大学 - 杨天河老师 - 标杆管理<a target=培训讲师 企业大学培训老师" src="http://img0.ph.126.net/P23SDH5X_gfYLdkWuxmoPA==/6631251384140779443.gif" __1438485247854__="ev_9310890253" />代表性的理论有“智库型企业大学”和价值创造型企业大学。智库型企业大学理论将企业大学划分为百货店式的培训型企业大学(赋能)、药店式的智库型企业大学(推动创新)、粮店式的宗教型企业大学(使人乐从),并将其功能界定为:预见问题,提供提案,优化管理,发现人才,成为CEO和管理层的参谋部、智囊团、军师与智库。价值创造型企业大学按照企业大学的服务方向和成熟度将企业大学划分为挖潜专家级企业大学(高度成熟的内向型企业大学,包含培训专家级企业大学、成长顾问级企业大学、绩效伙伴级企业大学三个级别)和经营专家级企业大学(内外结合型企业大学),该理论强调培训重点服务于组织成长(而非个人成长)需要,整合基于任务、基于问题、基于能力、基于绩效四种培训模式,以学习项目为主要运作形式,以效果为导向,聚焦资源于企业大学价值创造的三大关键环节(培训管理模式、快速成长模式、绩效挖潜模式),分别解决有限培训资源价值最大化、人才辈出机制与团队战斗力提升、组织绩效与竞争力大幅快速提升三大核心问题。

    三、结合实际拟定企业大学发展战略

    在明确企业大学价值创造逻辑并选定企业大学建设指导理论后,需要结合企业情况制定企业大学发展战略,从而明确企业大学定位、发展目标、组织架构与运作模式等。

    企业大学战略制定相对于企业战略而言相对简单,通过选定的企业大学理论基本可确定企业大学的基本功能、组织架构、运作模式及建设路径等,再根据企业规模、业务类型、行业地位、企业偏好这四个因素即可进一步确定企业大学定位及其发展规划:

    企业规模越大,企业大学生存发展空间越大。如果企业规模较小,年度培训预算不足200万元,此时成立企业大学一般只为提升企业形象,其发展空间有限。这种类型的企业大学往往比较重视网络企业大学建设,也有些企业试图让企业大学具备培训咨询功能对外开展业务,但因母体太小,生存发展空间一般有限。年度培训预算在200万至1000万之间的企业大学,生存发展空间相对较好,一般侧重于服务企业内部,在做好内部服务的基础上,可考虑向产业链的合作伙伴提供相应的培训和咨询服务。年度培训预算在1000万以上的企业大学一般拥有良好的生存发展空间,除了服务好本集团之外,还可考虑作为专业培训咨询机构整合外部资源为内部提供服务,减少企业利润外流。除此之外,还可在服务母体基础上开发出具有竞争力的培训咨询产品同时借助母体的影响力拓展母体产业链上的合作伙伴及行业客户,甚至开拓社会客户。如果集团拥有二级以上集团,除集团总部成立企业大学统筹全集团培训管理工作之外,还可在二级集团成立分院进行运作,也可在集团企业大学下设职能型分院(如质量分院、供应链分院、研发分院等),从而对下属企业提供专业支持和服务。

    业务类型决定了企业大学的人才开发重点。多元化集团企业,因业务杂,企业大学的核心人才开发工作主要为领导力开发,其它培训工作基本由下属企业自行完成,下属企业中有重点大型企业可设立分院(如营销分院、工程分院),如果下属企业包含大量职业技能培训工作,可设立职业技能分院对内外提供服务。专业化集团企业业务往往专注某个领域,企业大学核心人才开发工作一般为领导力开发和专业人才开发(如工程行业的项目管理人才、连锁企业的店长等)。

    行业地位包括母体在产业链的地位以及母体在同行中的地位两个方面,将决定企业大学的发展空间。如果母体处于产业链的核心位置(如房地产企业、阿里巴巴等平台型企业),其对产业链的影响往往十分大,企业大学可利用其辐射力对产业链上合作伙伴提供服务从而获得良好的发展机会。如果母体同时在行业中是领先企业甚至是NO.1,企业大学也可借助其影响力获得良好的发展空间。鉴于国内国有企业占比大的客观情况,如果母体为知名央企或省属重点国企,也可依托国资委开发国有系统的培训和咨询业务。

    在上述三大要素确定的情况下,基本上可以确定企业大学的战略规划。之所以还有一个要素“企业偏好”,是因为实际操作中,企业经常根据企业文化、领导者特质和对企业大学的片面理解,做出非常规决策,往往导致企业大学难以达到预期效果。一般情况下,国企文化相对保守,即使有良好发展机遇,往往也十分慎重,虽然最终设立企业大学,但大多会打折扣,企业大学无法以最优模式运作,效果欠佳。民企领导往往倾向积极创新,争创行业标杆,但往往因对企业大学认识不足、管控技巧欠佳等因素,以致理想丰满、现实骨感。

    四、明确绩效管理方案并选好经营团队

    明确绩效管理方案并选好经营团队是企业大学筹备的最后一项工作,也是企业经常忽视的一项工作。通过绩效管理方案可以引导和激励经营团队围绕既定的战略规划开展工作,有效实现企业大学战略目标。而经营团队则是企业大学发展战略得以实施的重要力量,直接决定战略实施效果。一般情况下,应先制定绩效管理方案,再在此基础上选择合适的经营团队

    本绩效管理方案特指以企业大学实际运营负责人为核心的薪酬绩效方案。一般情况下,企业大学实际运营负责人的薪酬结构宜采用固定月薪和年度绩效两部分,年度绩效薪酬一般占年薪的50%左右。如果是内外结合型企业大学,超额完成效益部分应按一定比例发放给经营班子进行二次分配,从而激励企业大学全体员工群策群力。除此之外,为激励经营团队拓展外部市场的积极性,可以采用混合制模式,让经营团队持有一定比例的股份。

    经营团队的选择是很多企业非常头痛的问题,内部员工一般能力不够,外部员工不太好找,加上本身并不具备科学评估和选择合适企业大学校长的能力,实际选定的人选往往难以实现既定战略目标。随着企业大学专业服务机构的出现,这些问题已经非常容易解决。年度培训预算相对较少的企业大学,可选择企业内部员工组建经营团队。为弥补内部员工能力的不足,可以外派学习或外聘内训、辅导等形式,以较低的成本引进先进的企业大学运作模式,快速推动企业大学运作成熟;年度培训预算相对较多的企业,可选择专业企业大学孵化机构通过“猎头+后续支持”的模式,协助企业大学快速健康成长。也可选择专业企业大学孵化机构通过“托管+内部成长”的模式,确保企业大学快速建设成熟的同时培养出企业大学内部接班人。除此之外,还可以通过管理咨询模式,推进企业大学快速建设成熟并充分发挥价值。

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