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彭小东:老板素质和发展空间才能留住真正的人才

关键词:[企业家] [领导力] [互联网+] [团队建设] [沟通技巧] 浏览:2021 发布日期:2016-06-13 网页收藏

  •       全球华人总裁卓越行销力导师暨中国广告传媒培训第一人,品牌竞合力暨切割领导力艺术创始人兼总教练彭小东导师认为:对于核心人才而言,薪资福利是职场重要因素,但不是唯一,老板素质和发展空间非常重要。

     

      核心人才的流失是企业的巨大损失。到底是什么原因导致留不住核心人才呢?七成跳槽行为是内因在起主要作用,即对现在的工作产生了不满。

      在内因中,有四种对核心人才跳槽影响突出。分别是上司/老板的质疑、不信任,让员工缺乏安全感;长时间努力打拼,盼望升职加薪,最后因各种原因受阻;公司管理混乱,缺乏明确的目标和激励机制;内部转岗导致待遇、职级发生由高到低的变化。

       另外三成核心人才跳槽来自外因。薪水上涨是最主要的外因之一。据了解,目前跳槽一次正常的薪资涨幅在15%~40%。低于下限很难说服应聘者做出决定,高出上限,企业一般很难接受。但对于特别重要的核心人才,也有公司会不惜血本。

       此外,核心人才在选择新机会时,除晋升空间、薪资福利之外,老板素质是第三个考虑的重点。那么,什么样的老板(上级)最受核心人才喜欢与欣赏?24%的人认为“着眼大局,不拘小节”,22%认为要逻辑清晰,22%认为要勇于承担,17%认为要坚毅果断,13%认为要温文儒雅,体谅包容,只有2%认为要优秀的外貌。

      寻找核心人才是每一位HR都在思考的问题。彭小东导师认为,在互联网时代,HR要学会用行销力的方法来做招聘,尤其是招聘核心人才。以微博行销力为例,如何通过微博行销力招聘到优秀的核心人才?以某世界500强公司例:这是一家软件公司,需要招聘大量的工程师,而这类核心人才喜欢用微博,但不擅言谈,很少主动求职,需要有一个介质能走进他们生活。于是,企业以探秘的形式,在微博上展示了公司不为人知的企业文化,得到了这些工程师们的认同。彭小东导师总结,用行销力的方法做招聘有三步,分别是建主页、搭平台;求扩散、引围观;抓重点、找突破。

       

     

    老板想要留住人才,第一点就是高薪,这是众所周知的,但是高薪并不是所有老板都愿意的,如果公司的发展状况不能承受高薪的话,那么高薪留住人才只会让自己入不敷出,最终也无法经营下去,所以说高薪是一个很好的办法,但不是万能的办法,想要高薪留住人才,那也要根据自己公司的具体情况去做,只有公司状况满足的情况下,才可以用高薪留住人才,如果公司的状况满足不了高薪的要求,那么就要想其他的办法留住人才。

       老板想要留住人才,第二点就是技术,我们不要怕员工学技术,有些员工之所以愿意留下来,那就是因为有技术可学,如果我们没有高薪,而又不让员工学技术的话,那么我们如何留住人才呢?我们不要怕员工学技术,如果员工学到了技术,那么自然是我们的一大帮手,也可以帮助公司得到更快的发展,当然这个学习并不是全面的教授,所以我们也不用担心员工会跳槽等等,因为最核心的技术还是掌握在我们自己手中,我们让员工学到的只是一些基础的技术。

    老板想要留住人才,第三点就是要多了解人才需要的是什么,并不是所有的人才都需要高薪,有些人才需要的是地位,有些人才需要的是尊重等等,我们只有了解人才需要的是什么,然后给及他们所需要的东西,那么我们就可以真正的留住人才,不要想着给足够的薪水就可以留住人才,那样只是一时的留住人才,我们只有真正的满足人才的所需,我们才能长久的留住人才,从而才能让人才帮助我们和公司一同成长。

    看这些企业如何留住人才:

    1马云:一定要涨工资

    每个老板在请员工的时候要想清楚几个问题。你如果对客户、产品没有梦想,觉得你的产品就是一个简单的产品,不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实,他必须要生存。

    要反思的是,员工拖沓,员工要求加工资,原因不在员工身上,而是老板身上。老板没有珍惜员工,员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白,你的价值和产品不是你创造出来的,是你的员工创造出来的,你要让员工感受到:我不是机器,我是一个活生生的人。

    老板要思考有没有倾听过员工的想法,如果员工基本的生活保障都得不到满足,他在这儿工作没有得到荣耀,没有成就感,没有很好的收入,要他为你而骄傲,不可能!所以我觉得问题在老板身上,你真心服务好员工,员工就会真心服务好客户。

    工资要不要涨?一定要涨。能让他有幸福感,幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的!这样的员工才容易管理。


         2李嘉诚:5个绝招把人才留在身边30年

    和记黄埔在全球42个国家和地区都有投资。但直到今天为止,管理并没有给我太大的压力。原因是有一大批优秀人才。李嘉诚5个管人绝招:一定要靠制度,靠人绝对不成;建立开放包容的企业文化;如何在团队中选拔将才;做有生命的企业;没有傲心但有傲骨。

    3柳传志:留住人才需四大条件

    柳传志认为,在1亿左右规模营业额的企业里面,怎么样能够发现人、用好人、留住人,这是企业家都面临一个共同的问题,往上有可能突破扶摇直上,如果做得不好,就可能停滞不前,甚至会退下去。

    柳传志称,真正有能力的人来到这个企业,为什么愿意在这个企业发展,一个是这个企业有很大的发展空间,在这个企业工作的时候觉得有奔头,整个公司有奔头,这是一个。另外一个,当然他要拿到他自己认为物有所值的物质回报的激励,这是肯定的。第三条也非常重要,就是在这个企业工作的时候,能够心情非常愉快,上下级团结一致,没有办公室政治,这个软环境也是非常重要的。当然,第四条是所在的企业能够有更好的声望。

    4华为任正非:给足员工

    华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。在华为的股份中,任正非只持有1%,其他股份都由员工持股会代表员工持有。任正非说,不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱,当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。

    5鲁冠球:人用好了,留人便成功了一半

    “在我的管理思想中,无论何时何地,人的因素始终是第一位的。就如同下象棋,一方手中的16个棋子必须对外讲究的是纵横捭阖,对内讲究的调兵遣将,这样棋局至少马上不会灭亡。

    和象棋里的严密等级一样,我觉得,企业中的高级管理者像"将"一样,统领三军,领导着这个企业的生产经营活动;中层管理者就像"士"和"象"一样,围绕在领导者的周围,在制定和执行企业的战略规划中发挥着自己的智慧;核心员工几乎掌握着企业全部的核心技术,他们就如同"车"一样所向披靡,也是企业不可多得的财富;还有富有创新思维的"炮"和天"马"行空般热情洋溢的新员工,以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工。作为老板需要做的就是知人善任,把不同特长的人用到不同的位置,用人所长,容人所短。”

    诚如此言,在企业的人力资源管理中,用人和留人确实是最让管理者们头疼的事,也正是这两件事左右着企业的命运。实际上,人用好了,留人便成功了一半,而用人的前提就是先要知人熟人。

    6俞敏洪:留住人才的四大关键

    留住一个人才,先要有分辨人才的能力,发现人才后,一般从四个方面留人:报酬留人,感情留人、意义留人、未来留人。先给人才好的报酬,如果报酬不够,就要给人未来,如果未来不明显,事情本身就要有意义,如果意义不明显,就需要大家有感情。

    7史玉柱:要说到做到,建立信任,不做周扒皮

    领导者用人,第一条是说到做到,建立信任,这是首要的前提。首先你和团队之间的这种心理距离,不要太远,这个怎么做的呢?你看地主老财,为什么做不大,他老是把长工当佣人,你是不尊重他,只要你尊重他了,你遇到困难的时候他会帮助你,所以首先你要尊重他。

    另外除了平时的言行上之外,一旦你有利益了,老板获得利益了,你一定要让他们分享,不能太抠,不要做周扒皮,否则没人愿意跟你。第二,你平时要敢于放开,不要什么权都要自己抓着,甚至出张支票都要自己签字报销,我们公司不大只有十几个人时候,我就有这个习惯,什么事喜欢放给别人去做,放给别人做以后比自己做好,刘伟我就研究过,有很多事,我放给刘伟做,然后我自己做,我发现她做得比好,因为她做她有压力,她做得不好上面有一个人会说三道四,我自己做就没有这个压力了。....(未完待续,更多精彩尽在彭小东导师的现场精彩演讲,彭小东导师:《不懂行销力,如何当领导》,《一本书读懂大数据营销》等畅销书作者,中国广告传媒培训第一人,全球华人总裁卓越行销力导师,品牌竞合力暨切割领导力艺术创始人兼总教练;中华传媒行销力学院院长(筹),中国民营企业大学校长(筹);媒网,行销力网创始人兼总顾问,中国广告销售神奇教练,中国传媒营销教父,曾有过个人一天签订三张广告销售合同,三个月完成全年销售任务等成功广告销售,传媒营销经历;现任香港行销力(国际)控股集团,行销力传播董事长,中华广告媒介行销力研究院长等职;行销力国际控股集团五大业务板块:品牌管理,广告传媒,咨询培训,资源整合,资本运作!五大品牌全球运营中心:行销力---行销问题到此为止!媒---传无疆,媒,达天下!核心竞争力---超越竞争对手的优势能力!总裁智慧---智慧.智造.智力!竞合力---竞争.合作.共赢!)


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