客户：航天八院804所 地点：上海市 - 上海 时间：2014/6/14 0:00:00 人才甄选与招聘面试技术课程包含了人才测评,校园招聘,结构化行为面试技术以及招聘程序方法,公司招聘门槛标准和各岗
目前大部分企业的经营遇到了瓶颈，除了自身的战略规划没有做好以外，主要的原因是管理严重滞后于经营。大多数企业早期的发展因为市场行情好业绩不错，公司人员少比较好管理，看不出组织平台和人力资源管理的问题。一
【德鲁克：管理者必须关注每天的贡献】1、贡献就是让资源增值，一切不能产生增值的管理行为都是浪费；2、管理就是通过人力资本的增值来实现其他资源增值；3、管理的目的本质是就通过尊重人性来释放人性，进而实现
①先处理心情，再处理事情；②最困难的时候，就是最接近成功的时候；③不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力；④宽容他人对你的冒犯；⑤不要无缘无故的妒忌；⑥只为成功找方法，不为失败找借口；⑦不要看
1.做事专注。抓准一个点，然后像一个钉子一下钻下去，做深、做透。2.执行力。不仅知道，更要做到！3.学习的习惯。学习是最便宜的投资！4.反省的习惯。“事不过三”，经常反省自己的得失，会使自己成功得更快
人才流动给无数企业发展造成了致命影响，如何留住人才显得尤为重要。留人其实没有大家想象的那么难，只要系统的设计激励系统，这个问题就会迎刃而解。我们把众多的留人方式进行总结，可以归结为以下内容。企业必须给
一段：以身作则，堪为榜样。二段：帮助下属，无私奉献。三段：教化下属，为人师表。四段：建立规则，打造团队。五段：高效激励，领导思维。六段：全面统筹，科学管理。七段：运筹帷幄，决胜千里。八段：机制励人，文
杰克韦尔奇说：管得越少，成效越好。习惯于相信自己，放心不下他人，粗鲁地干预手下的工作这是许多管理者的通病。这会形成一个怪圈：上司喜欢从头管到尾，越管越变得事必躬亲，独断专行，疑神疑鬼；部下就束手束脚，
很多企业花了不少钱，做了不少培训，收益甚微。原因在于他们没有做好培训效果评估。任何一个培训不进行培训效果评估，培训效果都不会好。培训效果评估目前用的最多的方法就是柯氏四级评估。其实只要能做到前三级评估
学生问苏格拉底：人生是什么？他让学生们从果园中走过，每人挑选一个最大的苹果，不许走回头路，大家回来后，他问：满意吗？学生们说：让我们再选择一次吧！我们要么选早了，后面有更大的，要么先晚了，漏过了最大的
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