彭江根:3缺失揭示企业员工培训低效之困

关键词:[培训管理] 浏览:4160 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 3缺失揭示企业员工培训低效之困

     

    很多企业花费了大量的人力精力,把企业员工培训工作开展的轰轰烈烈,但结果却发现:人员抱怨培训价值不大,听着激动,完后不动,培训走形式,这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况,除了培训企业战略、制度不协调外,忽视了培训中的关键细节,也会让培训功亏一篑,效果差强人意。这些细节主要包括:培训调研没有抓住人员真正需求;培训实施缺乏了对现场有效控制;培训结束后没有后续跟踪应用。

      培训调研——没有抓住人员真正的需求

      培训调研是许多企业经常做的,但依据调研开展的培训,很多时候依然达不到学员要求,学员抱怨很大。这主要是因为,调研中的关键细节被忽视,调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时,往往是把设计很简单的调研问卷一发,任职者直接填写上交,组织者一汇总就成了培训需求,这样草草而就的调研随意性很大,人员真正的需求并没有调研出来。另外是,培训组织者也知道人员需求的大体轮廓:如干部缺管理知识,工人缺乏技术,但到底缺哪些技术,缺乏到什么程度,都不是很清楚。经常是人员自己提要求,上报课程培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真,培训效果也就差强人意。

      因此,只有充分重视调研中的关键细节,才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手,一是调查人员应该掌握什么,二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用,真正的需求就会找出来,而虚假的培训需求也会有效剔除。

      调研人员应该掌握什么,需要从企业战略、岗位需求入手,这需要对知识内容进行分类分级,要了解人员应该掌握什么知识技能;还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类,知识可分专业知识、相关知识等;技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度,需要用程度词来描述,是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说,对本岗位应用的关键性知识应该做到精通,对于相关岗位或上下游的知识,做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识,了解了生产、物流知识,就会更有效的开展工作。

      通过对人员的知识进行分类分级,我们可以清楚看到:并不是所有的知识都需要培训,必须精通的知识需要培训,需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得,而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。

      了解人员欠缺什么,除了对照应该掌握的知识标准,逐一比较分析之外,还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里?这其中,人们很容易被表面现象所迷惑,认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明,培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高,很多情况下并不是由于知识能力欠缺,而是因为态度或其它原因所致(如下所示)。而这许多问题,如流程、激励等并不是培训所能解决的,越培训可能越糟,而这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。

      需要注意的是:调研培训需求要以任职者和上级主管为主,而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为:对具体岗位,任职者和上级是行家,他们对岗位了解最深,岗位需要什么,缺什么他们自己最清楚,而上级在场,可以对人员需求进行有效的补充;也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。

      培训实施——缺乏对现场的有效调控

      培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节,许多培训组织者往往认为;讲师请来了,学员也来了,都准备好了,培训就可以万事大吉了,因此放松了对培训现场的调控,甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知,培训现场实施也是暗流涌动、问题多多,这时的工作不到位,也会使培训效果大打折扣。

      培训实施中经常出现的问题有:出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面,更有甚者会出现讲师被轰下场,培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题,是许多原因造成的,其中最主要的原因有:

      培训内容与学员不匹配:内容与学员不匹配就容易出现上述问题,培训内容过深,学员听不懂;培训内容太浅,学员会不以为然;内容不适合公司,学员感觉中听不中用,浪费时间等。这些情况的出现,通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致,这时,学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。

      培训形式与学员不匹配:有些讲师培训内容虽然实用有价值,但讲课形式呆板、照本宣科,结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习参与强、注重互动特点,把好内容给讲砸了。另外,也有一些企业人员不主动,不爱抛头露面,对讲师活动不配合,如做游戏、回答问题等,也会导致培训出现冷场。

      讲师/学员态度、风格有问题:由于一些讲师的讲课态度不好,高高在上,故意炫耀甚至出现不当言语举止时,就很容易让学员厌烦、看不惯,导致讲师与学员之间出现对立;或者学员由于种种原因,本身就比较有情绪,把火撒在讲师身上,有意刁难讲师,让讲师下不来台,培训过程中就会出现比较尴尬的局面。

      因此,作为培训组织者,应该高度重视培训现场这个细节,要做到眼观六路,耳听八方,从学员反应中及时觉察问题,积极听取学员意见,分析各种现象背后的原因,与讲师协调改进,采取有效的补救措施,把问题消灭在萌芽状态。

      培训内容调整:当培训内容不合学员胃口时,培训组织者就要积极采取相应措施,如要求讲师调整课程深浅度,缩短理论性内容、学员已知的东西,适当增加本行业/本企业的案例剖析、疑难解答等内容,让学员感到培训真实有用。

      如果讲师培训准备不足或者是水平不够,这时还可以采取缩短培训时间、调整培训形式,增加学员互动讨论、经验分享、问卷填写等形式,平稳渡过难关。如果这些补救措施还不能奏效,就要果断取消培训,把它作为教训铭记在心。

      培训组织者还要注意培训不能偏离主题,当老师大侃特侃,或者学员讨论偏题时,培训组织者要及时出场,把议题拉回到预定的轨道上来。当然,如果人员对讲师培训内容特别兴奋、反响强烈时,还可以适当延长培训时间或者临时追加一些特别活动,如课下座谈研讨等形式,把培训效果充分发挥。

      培训形式调整:当课堂上出现哈欠连天、死气沉沉情况时,培训组织者就需要提高警惕,这时应该与讲师协调,采取调动学员热情的培训方式,如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、观看视听资料等,使人员能够积极参与。

      另外,培训组织者要积极配合讲师,尤其是冷场时,要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动,帮助讲师把气氛搞好,必要的话,可以事先安排几个发言积极的“托”,适当时刻派上用场,让培训活跃起来。

      特殊情况处理:当培训中出现对立、骚动甚至尴尬情况,讲师下不来台时,这时培训组织者就要站出来进行调节,通过有效言语化解、转变培训方式、与学员积极沟通、相互研讨交流、暂时中场休息等方式,帮助讲师克服这类情况。

      在培训休息时间,培训组织者也要把学员的反应透露给讲师,让其改正其不良的行为态度举止等。当然,与学员的交流也是必不可少,采取私下交流谈心等形式,让一些学员放弃其成见,积极配合,让培训能够积极进行下去。

      培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用

      在培训结束后,许多企业往往都会进行培训评估,或者很多也没有进行评估,只要是培训气氛热烈,人员参与热情高,培训就是成功的,培训也就完成了,人员都皆大欢喜,这样就容易出现以下情况:人们培训时激动、培训后不动;许多受训课程,人员一开始感觉很新鲜,还能激起水花,但时间一长,受培训的人员就很快把培训的知识遗忘到脑后边,培训的作用就会逐渐消于无形。

      培训之所以出现这样的结局,主要是因为:忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后,培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上?培训有没有起到相应价值?没人管没人问。这样,缺乏相应的培训应用保障措施,缺乏相应的跟催检查,虽然花了很大的人力物力,但培训的效果仍旧会大打折扣。

      因此,重视培训应用这个细节,把培训过的知识真正应用到工作当中,这样培训才能产生真正的价值,否则,培训现场热烈激动,培训过后无形无声,培训就成了一场场没有太大价值的做秀,起不到提升企业竞争优势的作用。

      如何开展培训应用呢?这首先需要让人员重视这件事,其次要让人员应用新知识的习惯,通过几方面的配套措施,多管齐下才行。

      要让人员重视,与培训评估有效结合必不可少,要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察,并且把评估分数与学员的考核等挂钩,而不仅仅是走过场,这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时,让人员拿出落实培训内容的具体措施来,如让人员写下培训后的心得、感想,这样培训完毕后,上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措施检查跟催。

      培训结束时,培训组织者需要和企业相关人员,按照培训的内容,改进、完善现有的工作方法、流程等,形成一个新的模版/知识库,这样人员就能够按照新的方式来工作,培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。如电话营销培训结束后,就要按照培训内容,把标准的电话营销话术、电话营销流程、常见的问题和应对策略写下来,下发给每个人员,这样一次培训就能让人员不断受益。

      培训结束后,培训组织者需要按照不同的课程,设定不同的跟踪检查措施,并协助部门主管进行检查,看看培训内容有没有真正落实。如时间管理/计划管理课程,就要求人员根据时间管理法则制定每天或每周的工作计划,看看是否具备轻重缓急、优先次序原则。针对销售技巧培训,要通过安排定期的人员模拟实战、角色扮演等形式,趁热打铁,强化培训效果。针对企业外派培训,要让人员把学到的知识讲授给其它人分享,要求人员用学到的知识改善现在的做法等。

      另外,针对关键性、非常重要的课程,还可以人员掌握/应用情况与考核挂起钩来,强化人员的行为,这样的效果会更佳。如培训了绩效面谈/辅导之后,把主管的绩效面谈/辅导次数、效果作为下次的考核指标,相信主管们一定会高度重视这件事,会把培训的内容活学活用于日常工作中。

      总之,培训过程中细节无处不在,尤其是关键性细节,如果忽视了,就会造成准备充足,但最终功亏一篑的结局。因此,高度重视培训中的细节工作,把培训工作做的尽善尽美,培训才会真正带来高价值,提升企业的竞争优势。

     

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