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冯涛:什么是浮动薪点制,浮动薪点制怎样理解?

关键词:[浮动薪点制] [怎样理解] 浏览:1285 发布日期:2016-09-05 网页收藏

  • 浮动薪酬,一般有基数制与薪点制两种方式。基数制对应一个确定的数,如采购岗的季度绩效工资基数为3000,秘书岗为2500,根据绩效表现上下浮动;薪点制对应一个系数,如采购岗对应1.5,秘书岗对应1.2,至于一个标准系数对应多少金额(如系数1对应多少钱),则要随公司整体经济效益来变化,可能上个月是1000,下个月是800.基数制的好处在于明确。对员工而言,对自己的总体收入有较为确定的预期,可以合理筹划自己的生活;对公司而言,薪酬水平便于与外部市场对接,比如采购岗标准年收入为10万,用来指导招聘,或者根据市场水平来调整。如果采用浮动薪点制,总体的收入不好预计,只能给出历史数据或预测数据。 但是,正是由于基数制使得员工有了预期,在整体效益不好的状况下,可能造成员工因拿不到预定的钱而心理不平衡,进而产生抱怨:我干得不错,公司整体效益不好,是别人的错,凭什么扣我的钱?或者由于照顾员工心理而造成薪酬总额被突破,更加强化了员工“这钱就是我应得”的心理。

    因此,浮动薪点制特别适用于两类行业或企业:一类是受外部环境影响特别大的行业,一类是市场化意识不够的企业。比如对于国有企业,尤其是下游配套企业而言,由于受上游或国家政策、外部环境的影响,企业效益的波动相对剧烈,建议采用薪点的模式:一来此类企业本身就薄利,控制成本是关键,薪点的灵活使得总额可控;二来也把收入与效益挂钩的理念深入人心。而薪点值的确定,则要与具体的业务指标关联起来。比如利润、收入、一线产量、一线工人的平均工资等,如此也牵引管理部门关注业务,服务一线,减少官僚习气。

    那二线专业、职能管理人员的工作方式主要与专业能力相关,也不直接对最终产出负责,可以采用基数制吧?但是从实践中来看,人岗不匹配是普遍存在的,所谓的专业管理人员并非能完全符合岗位说明书要求,大多数工作并非完全是“专业的”“有附加值”的工作,且官僚主义横行,基数制旱涝保收,割裂了二线与一线的联系,看上去很美,在现实中却不管用,造成新的平均主义。


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