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绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:某某热电集团薪点制工资管理方案

关键词:[非人力管理] 浏览:2505 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 一、  薪酬制度的总则
    根据公司薪酬调研结果,兼顾国家、企业、职工的利益,综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法,强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则,制定本方案。
    二、薪酬模式的要素
    本方案采用薪点制工资模式,工资标准不是用金额表示,而是用薪点数和点值表示,点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的,点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。
    三、 薪酬的基本结构
    本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点,其每个人薪点总数中含有保障性的工资,照顾以往贡献,有考虑岗位和职务责任的薪点,还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。结构中还体现静态与动态相结合的特点。
    薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点
    其中:
    素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点
    绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点
    四、 薪酬结构的内容
    薪点结构中,各部分的含义和意义如下:
    1、基础薪点:此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准,为公司给予员工的基本生活补助,人人均等;调整确定为44点/月。
    2、素质薪点:依据员工个人条件给付,包括:工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点,体现员工素差异及个人价值,鼓励员工不断提高技能、素质,长期为企业做出贡献。
    l  工龄薪点     1点/年
    l  学历薪点     博士  50点     硕士  30点     本科  20点     大专  10点
    l  职称薪点     高级职称  30点       中级职称  16点       初级职称  4点
                       高级工人技师  20点   工人技师  12点       高级工    8点
    3、岗位、职务薪点:根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定,体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。
    4、绩效薪点:根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定,体现出公司对员工所做贡献回报和奖励,多劳多得、按责取酬、能者为先。
    绩效薪点数=(职务薪点+岗位薪点中位数)×风险系数
    5、风险系数:个人工资总额中固定(薪点)收入与活化的(绩效薪点)收入的比值,其值愈大表明职
    业风险愈大。
     五、各类岗位的薪点结构
    (一)集团各类岗位、职务体系划分:分为管理人员、工人两大系列
    ü   管理人员:包括高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员
    ü   辅助管理人员:退居二线的在岗管理人员
    ü   生产技术人员:与生产专业技术有关的管理人员
    2   一线工人
    2   辅助工人
    (二)根据总体薪点结构,可以确定各类人员的薪点结构:
    1、 管理人员薪点结构
    薪点数=基础薪点+岗位薪点(职务+岗位)+个人素质薪点(工龄+学历+职称)+绩效薪点
    2、工人薪点结构
    薪点数=基础薪点+岗位薪点+个人素质薪点(工龄+学历+职称)+绩效薪点
    六、薪点的确定
      (一)岗位薪点确定
    岗位评价是整个薪酬方案的基础,要科学合理地确定岗位薪点,采用要素分析法,按照明确的评分标准,通过统计、汇总、分析,获得了相应的岗位分数。
    依据各类岗位的测评分数,将管理岗位分为十一个职级、工人岗位分为十九级,并设定生产专业技术岗位七级、辅助管理岗位若干级。
    以岗位要素测评法为基础,实行“一职多级、一级多等”的办法,鼓励能力强资历浅的员工,通过职务的晋升得到职级的提高而增长工资;鼓励能力平资历深的员工,通过一贯优异的行为表现得到岗位上的升等而增长工资;从而保证各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间,既鼓励年轻人脱颖而出、不论资排辈;也鼓励老员工忠于职守、爱岗敬业。
    (二)调整绩效薪点时的基本原则
    1、管理/技术类岗位、辅助/服务岗位的绩效薪点原则上不作调整;仅当公司效益有重大变化时,方作相应变化。
    2、一线工人岗位的绩效薪点随所在二级单位效益的变化作同步调整。
    3、各职级各岗位员工的绩效薪点依绩效考评的结果最终确定。
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