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赵国军 认证讲师
绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:【标杆研究】微软管理人才的五个方程式 

关键词:[非人力管理] 浏览:2178 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 【标杆研究】微软管理人才的五个方程式

    2015-10-09 水木知行人力资源 水木知行人力资源
    导读
    以高层管理者的视角,用五个方程式构建了一个适合高科技人才学习、工作和成长的系统。对于普通开发者来说,这些公式同样适用,因为每个人自成一个系统,所以五个公式又可以变形为个人意义的:创新思维、善于规划、积极尝试、交流协作、开阔视野等。


    人脑与电脑,看上去是很简单的资产,但却需要最复杂管理。微软张亚勤总结的“微软亚洲研究院管理方程式”可谓其他软件企业值得研究的“微软后门秘笈”。


    定律一:IT=IQ(talents)+IP(intellectualproperties),即智慧资源

    IT企业的竞争优势地体现在“智慧资源”而非“物质资源”上,一个天才所创造出的价值,很可能超越同一时代千名、万名工程师所贡献出的价值。IT企业通往成功的另一道“天梯”是构成企业技术核心的知识产权。就软件企业而言,其发展模式往往先寻求投资,之后调动力量展开研发,接着把产品推向市场,由此获得利润并为最终上市做好必要准备只有在整条产业链条呈闭合状态的前提下,才能实现产业的良性循环和企业的健康发展。然而,在数字化时代,智慧成果的无损拷贝是一件很容易的事,如果对知识产权的忽视成为一种普遍现象,必将使那些守法的软件企业难以积累核心技术、存储智慧能源。由此可见,以技术为本的IT企业既要有IQ战略,也要有IP战略企业想要不断逾过更高的发展峰峦,就必须采取措施吸引留住一流的人才,给他们一个能够充分发挥其才能的空间,保护和尊重他们的知识和创造,使智慧的价值得以充分体现。

    定律二:E=mC2(能量=质量×光速的平方),即智慧聚变

    如果用以探讨IT企业的管理和文化,E=mC2;便可以理解为:IT企业固然需要有一大批卓越潜质的人才(m),更重要的是寻找或创造一种快速发展的机制(C2;),使这些人才的潜质得以完全的释放。在这个过程中,先进的管理方式、富于感染力的企业文化将在人才个体、人才与人才之间产生一系列正面的连锁反应,从而最大程度地为公司创造能量(E)。IT企业可否突破“企业发展的常规速度”,关键在于能否找到和创造一个这样的可产生连锁反应的机制。

    定律三:△V×△P≥2

    测不准原理是量子力学中最重要的理论之一,应用到IT企业中把“测不准原理”的两个变量代换为企业目标的准确度和风险度,就会了解到企业在准确度和风险度之间不可能完全精确,这导致了两种截然不同的文化和管理模式。一种是极其谨慎,把风险控制在最小,却也往往固步自封。另一种是,鼓励创新、允许失败,即便风险再大,也不能够安于现状不思进取。微软属于后者,微软不“不做事、少犯错”的人,更希望大家去开掘难度大、风险莫测但可能给公司、给用户带来巨大利益的项目,投入大、风险大,成功后的影响也大。当然,鼓励冒险不等于鼓励失败,允许犯错不等于允许愚蠢。

    定律四:Ec→α,即开放原则

    这是热力学第二定律:随着时间无限推移,封闭系统中的状态是逐渐倾向于无秩序,“熵”趋于无限大,有规律而可用的能量趋于无限小,最终归于熵寂死的混沌。IT企业也是这样。需要构建一个开放的环境,有利于研究人员在第一时间了解到研发领域最新的学术成果,开拓眼界、增强学术修养,人才成长的速度自然就更快。IT产业的技术更新速度极其迅疾,对企业来说,开放意味着的生机的可能。

    定律五:1+1≥3,即合作原则

    在考量合作必要性时,注意到一个良性的合作应该实现非线性的价值。比如内部合作的机制,微软研究院在工作中有明确的研究目标和严格的评价标准,为达到预订目标,亚洲研究院不排斥任何工作方式,研究人员能够激发出最大的热情、发挥出最大的潜力,合作的成果也因此而超出预期。“善于合作”决不能等同于“无原则合作”,微软非常重视对合作的评估,在选择合作伙伴、确立合作机制、监控合作过程、审查合作成果的过程中,都会极为慎重。


    作者张亚勤



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