赵国军网站_赵国军博客

赵国军 认证讲师
绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
http://zhaoguojun.jiangshi.org收藏讲师购买讲师服务

扫一扫联系讲师

赵国军:常规面试试题的设计技术

关键词:[非人力管理] 浏览:1447 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 在常规面试下,由多位面试官共聚一堂,按事先定好的次序每次面试一位应聘人员。面试中由主面试官按拟定的题目提问,应聘人员按面试官们提出的问题逐一回答。常规面试所采用的试题,可分为客观性试题和主观性试题两大类。
    常规面试中的客观性试题,大多是“供给式”或“固定应答式”的,也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案,应聘人员的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题做出简要回答(类似于笔试中的单选、多选或简答题)。
    在设计此类试题时要注意两点:第一,此类试题的题量不能太大,一般宜控制在整个面试分值的20%以内。题量太大则容易成为笔试的延续,抹杀面试的优点,也不易测评出应聘人员的实际水平,因为这类试题容易被应聘人员猜中或押中。第二,这类客观性试题,一般用于面试刚开始的阶段,因为这符合人们由浅入深的认知规律,也可适当调节应聘人员刚进面试现场而造成的紧张心理。
    例如:“你能简单介绍一下你的家庭情况吗?”(这类问题应聘人员不必刻意思考便能回答)“最近在放映影片《大转折》,你看过了吗?”“(如果看过)那么你觉得这部影片最让你震撼的是什么?气势恢宏的战争场面,主人公的人格魅力,故事情节,其他……”(可单选或多选)。这类客观性试题就常规面试开始阶段来说比较合适。
    在常规面试中,占绝大比重的应是主观性试题。这是一种“自由应答式”的试题,不同于客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”。这类试题不仅可以有效地阻止应聘人员押题,而且对这类试题的应答是应聘人员自己组织答案,能够提供给应聘人员充分表达自己见解、展示自己才能的机会,所以它既能深一层次地了解应聘人员具备各项能力素质的情况,又能反映应聘人员之间的水平差异。
    主观性试题的设计应注意以下几点:
    (1)弄清空缺岗位的任职资格条件要求。要弄清应通过面试测评应聘人员的哪些素质?在这些素质中哪些是根本的、核心的,对甄选应聘人员具有否决作用?哪些是相对一般的、次要的?常规面试中的主观性试题应占整个题量的80%左右,有人认为以20道左右题目为宜。
    (2)把握好试题的难度、区分度。这就要求在设计面试试题时,与具体用人部门充分沟通,确定拟招聘职位人员的能力、学历层次及工作经验要求,以此确定面试试题设计的难度与区分度。
    (3)试题的表述要简明、清晰。主观性试题,应有一定的弹性,但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。在设计试题时,题义应清晰明确,尽量避免模棱两可,尤其要注意不要用同样的问题测不同的内容,以免使应聘人员糊涂,也可避免主面试官评分时的犹豫和重复性给分。
    (4)在设计主观性面试试题时,是否应事先设计好标准答案? 我们认为,尽管是主观性试题,也应有比较明确的、事先设计好的答案,以便多位面试官评分时统一标准,不会导致给分之间的差距过于悬殊。当然,相对于客观性试题,它的答案不必做得过死,可以笼统一些,弹性大一些,只规定出某种倾向即可。比如,在我们考察应聘人员的“组织协调能力”时,我们应对这一岗位对组织协调能力的要求是什么,具备这一能力素质的人会如何表现,不具备这一能力素质的人会如何表现,对这一问题,应聘人员的哪些反应是有效的,哪些是无效的?对每一种情况可规定其分值的界限;即最高可得几分,最低可得几分。
    企业管理经验

    服务通道 拨打咨询电话

    顶部 电脑版

    水木hr361人力资源管理网

企业会员在线交易流程