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绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:对普通员工的考核

关键词:[非人力管理] 浏览:1032 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •                                           对普通员工的考核
    对于普通员工的阶段绩效考核一般以关键业绩为主,可以同时考虑能力素质因素。普通员工年度绩效考核可以根据阶段绩效考核结果确定。ZK公司部门员工考核和项目员工考核案例如下:
    (一)ZK公司部门员工考核案例
    部门员工(部门负责人除外)年度绩效考核结果等级根据部门年度绩效考核等级以及个人季度绩效考核分数确定。
    部门年度考核结果等级为优良,员工优良比例不超过40%;部门考核结果等级为合格,员工优良比例不超过30%;部门考核结果等级为待改进,员工优良比例不超过10%,员工待改进比例不低于10%,部门考核结果等级为不合格,员工优良比例不超过10%,员工待改进比例不低于20%。
    各个部门员工根据季度考核平均分排序,从高到低确定各位员工考核等级,季度考核为待改进或不合格员工不能评为优良等级。
    若某些部门员工人数太少(低于2人),则将同一副总分管部门员工合并排序,择优选出优良等级员工。
    部门员工进行季度考核,考核内容为关键业绩指标、能力素质指标及部门满意度,季度绩效考核得分=关键业绩考核得分×60%+能力素质考核得分×20% +部门满意度×10%+项目满意度×10%。
    关键业绩指标:
    季度初由部门负责人根据阶段工作目标及重点确定各岗位考核指标及权重,经分管领导审定后通知各岗位人员。
    考核评价由各位员工进行自述,由部门经理、分管领导分别进行评价。
    能力素质考核:由部门负责人根据员工能力素质发展要求提出考核指标,能力素质考核按季度进行。各考核者所占权重如下:
    3
       
    员工考核结果等级划分:
    考核分数90分以上员工才能达到优良等级,达到60分低于80分为待改进,低于60分为不合格;
    部门考核结果等级为优良,员工优良比例不超过30%;部门考核结果等级为合格,员工优良比例不超过20%;部门考核结果等级为待改进,员工优良比例为0%,员工待改进比例不低于10%,部门考核结果等级为不合格,员工优良比例为0%,员工待改进比例不低于20%。
    员工绩效考核结果由各部门确定,经分管领导审核,人力资源部审核、公司总经理审核批准。
    绩效考核反馈面谈:考核结果公布后,部门负责人应该与部门所属员工进行绩效考核反馈面谈,部门分管领导应该与部门主管级以上员工进行绩效考核反馈面谈。
    部门负责人以面谈形式,向员工全面准确地转达考核结果、有关人员评价意见及建议,并为其指明今后努力方向、自我培养和发展的要点、期待、目标和条件等。
    分管领导应与主管级以上员工进行面谈,为其指明今后努力方向、自我培养和发展的要点、期待、目标和条件等。
    面谈过程中需要了解员工对绩效评估结果的看法和对公司的意见或建议,解答员工提出的问题,给员工的改进和职业发展提出具体建议。
    如员工本人不同意考核意见, 可向上一级主管或直接向总经理提出申诉,并由上一级主管或总经理做出最终考核。
    员工应理解和服从考核结果。
    部门员工考核结果等级划分:
    考核分数90分以上员工才能达到优良等级,达到60分低于80分为待改进,低于60分为不合格,同时:
    部门考核为优良,员工优秀比例不超过30%;部门考核为合格,员工优秀比例不超过15%;部门考核待改进或不合格,员工优秀比例为0%,考核为待改进员工比例不低于20%(若计算结果不足1人以1人计)
    若某些部门员工人数太少(低于2人),则将同一副总分管部门员工合并排序,择优选出优良等级员工。
    摘自水木知行人力资源管理咨询公司(www.bjsmzx.com)赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》。
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