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赵国军:发现民企“人才难管”背后的逻辑链条

关键词:[非人力管理] 浏览:606 发布日期:2016-01-20 网页收藏

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    作者:张诗信【上海奇榕咨询公司创始人、EVAP中国研究院院长】
    在《E9人才管理标准解析》系列文章的第一篇中,我议论了正在企业间发生的“人才战”导致的三个困境:企业的用人成本急速上升,而用人效率却不能同比率增长;企业间竞相提供更好的条件来获取和保留人才,其效果复归于零;如果放弃人才战,必将导致企业发展停滞。现在我再来谈谈,企业为什么会面临这三种困境呢?
    过去十几年以来,有许许多多的人们(包括人力资源工作者、企业家、人力资源管理研究者和大量的旁观/起哄者)几乎都在不假思索地认为,企业之所以面临着越来越复杂的人才管理问题,主要是因为已经成为职场主流的“80后/85后/90后”员工们身上存在着这样和那样的“臭毛病”。
    与此同时,众多的媒体人士和学者则擅长于把“80后/85后/90后”身上存在的种种“臭毛病”归因于社会,认为他们身上的问题与国家的独生子女政策有关、与改革开放的大环境有关、与中国社会在教育方面存在缺失有关、与网络文化的影响有关、与社会不良思潮的影响有关……
    然而,我不得不说,所有这些不过都是问题的表象。这些表象背后的原因才是问题的实质。那么,“表象背后的原因”又是什么呢?我以为是以下几点,它们构成了一个逻辑链条。
    ——企业对高效能人才的需求不断增长,而高效能人才却是相对短缺的,这导致了企业间人才战的加剧;
    ——人才战的加剧,导致了人才所面临的可选择的外部机会增加;
    ——人才面临的外部机会增加,导致了人才的忠诚度、责任心和服从度的降低;
    ——人才的忠诚度、责任心和服从度的降低,使得企业更渴望得到“好的”人才,于是企业间的人才战进一步加剧……
    这是一条恶性循环的逻辑链条,正是这一恶性循环的逻辑链条导致了企业“人才战”的愈演愈烈,导致了企业人才管理问题的层出不穷。换言之,企业要想彻底解决其面临的人才管理问题,就不能无视这一逻辑链条的存在,就应设法打破这个逻辑链条。以下我分别来谈一谈。
    一、人才供需失衡导致人才战加剧
    企业的规模在扩大,这在绝对程度上意味着企业对人才的需求相应增加;新的创业型企业正在雨后春笋般地冒出来,它们必然会从其他企业挖走大量的人才(国家鼓励创业的政策正在加速这一趋势)。这两点,加在一起便导致了人才的相对短缺。
    对此,有人可能会搞不懂:我国每年有700万以上的大学生需要就业,有大量的城镇和农村劳动力需要找工作,经济不景气正在致使大量被裁员的人需要重新找工作,怎么会出现人才短缺呢?没错,每年的确存在大量新增劳动力和大量的假性失业者需要就业,近两年也的确有大量的企业正在因为经营不景气而裁员,在这个意义上说,似乎并不存在总体上的人才短缺问题。
    但是,你不得不承认这样一个事实:在劳动力市场上等待就业的大军中,绝大多数人并不是企业渴望得到的人才,而企业需要的是高效能的人才。什么是高效能的人才?高效能的人才就是那些不仅学历高、职业素养良好、有相应的工作经验的人才,更重要的标准是,高效能的人才应该能够解决企业特定的问题、或给企业带来实质性的绩效增长。这类高效能人才的缺乏,可以从一个普遍的现实中清楚地得到证实:几乎每一家企业都在“将就着用人”——明明知道某位应聘者的能力并不能满足要求,但他已经是“矮子”里面的“将军”,只能将就着把他招进来,用着再说;明明知道某位管理者并不能胜任更高一级的管理工作,但实在找不到更合适的人选,因而还是将就着把他提拔了上来。
    企业对人才能力的要求与许多因素有关:企业的组织规模和结构一直在发生变化,企业的生产方式一直在发生变化,企业面对的社会、市场和需求环境一直在发生变化,企业之间的竞争形式和强度也一直在发生变化……所有这些,都导致企业对人才要求的标准不断提高,都促使企业始终希望寻找到更能满足要求的人才。
    说到这里,我不能不指出两个事实。一是,我国经济每年在以7%以上的速度增长,这必然导致各类企业组织对人才的需求持续增长;但我国社会人口的增长率却不足5%;每年,虽然有700万以上的大学生需要就业,但也有800万以上的老人面临退休。这已经导致了一系列的经济问题,并且这一问题还将持续地对我国经济和社会的未来发展产生影响。
    二是,普遍的企业所需要的高效能人才,要在特定的社会文化、教育和工作环境中才能成长起来,而且成长的速度通常是缓慢的。按照近几年公认的人才成长周期的说法,一个人需要一万小时以上,才能成长为中等级别的人才(“一万小时定律”)。一万小时是什么概念呢?是指一个人在某一专业领域全心全意地工作六年以上;如果只是“半心半意”地工作,则需要十一年以上。而且工作了这么长的时间,也并不保证他一定能够成长为人才。
    上述两点事实,导致了人才需求和供给之间出现的剪刀差,并导致了我在《E9人才管理标准解析》系列文章第一篇中所述的“三重困境”。
    二、人才战加剧导致了人才所面临的外部机会增加
    当企业需要更多的高质量人才、并竞相提供更好的条件来招聘和保留人才时,人才们便有了更多的机会,甚至连那些“伪人才”们也因此有了机会。
    不难想象,当更多的企业都在竞相招聘人才时,人才们面临的机会(加薪、升职和其他待遇)必然会因之而增加。事实上就是如此,当一位人才从一家企业跳槽到另一家企业,其工资多少都会有所上涨,其职务也可能会提升,新的东家承诺的其他条件一般也会比老东家要好……要不然,他也就没必要选择跳槽了嘛。
    对于真正的人才们来说,外部机会的确是越来越多。试设想一下,你有一位能力强、素质高、绩效优的员工,他离开了你的企业后,能不能找到一份比你的企业给予的各方面条件都要好的工作呢?这完全是有可能的。很可能他出了你的公司大门,向右走1000米,再向左走50米,那里就有一家公司正在“敲锣打鼓”地等待着他;那家公司给予他的工资可能就比你的公司要高,给予他的职位也可能比你的公司要高,为他提供的工作环境也有可能比你的公司还更优……
    更加值得注意的是,企业间竞相争夺人才的行为,还大大拓展了人才们(也包括相当多的普通员工)对自身的职业机会的想象空间。人才们和普通的员工们一定会这样想问题:其他企业也许会给予我更好的薪酬待遇、更多的职业发展机会、更有优越感安全感的组织环境、更大的自由度和舒适度……
    就在2015年春节刚过,我们运用“E9人才管理标准”对我们的一家客户公司100多位中基层管理人员进行了一次全方位评估。评估之后,我们又按照“规定动作”抽取了其中约1/5的人员进行了“三方面谈”。过程中,当我们针对每一位面谈对象问及一个问题:“你的下属怎样看待公司之外的工作机会?”针对这一问题,大多数受访者都肯定地回答说,他们的下属中间,不低于三分之一的人会认为,如果他们离开本公司,可以很快地找到工资更高的工作,并且有望升职,获得的其他待遇也肯定比现在要好。毫无疑问,在没有实际得到这些机会之前,所谓“机会”,其实也只是想象中的;但是,这种想象中的机会却无时不在影响着员工对公司的看法,却无时不在影响着员工的心态和行为。
    三、外部机会的增加导致人才的忠诚度、责任心和服从度降低
    有两种情况:一是人才们实际跳槽可以获得某些机会,二是人才们想象可以通过跳槽获得某些机会。无论是属于哪种情况,带来的一个共同结果就是:人才们/员工们对企业的忠诚度、责任心和服从度降低。
    这是一个普遍的不争事实。但让人更加忧心的是,这个普遍的不争事实,还在因以下原因而不断被强化:
    ——国家教育的不断发展,使得普遍的民众接受高等教育的机会持续增加,它导致的一个后果就是,人才们更有选择跳槽的学历条件或知识资本,这反映到人才们的心理和行为层面,则意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的进一步降低;
    ——国家的法律和政策对劳动者的保护越来越多,社会舆论也越来越多地在道义上站到了劳动者的一边,这反映到人才们的心理和行为层面,也意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的进一步降低;
    ——社会文化方面的发展,使得人们的价值观日益多样化,思想观念越来越开放,越来越希望获得自由,这反映到人才们的心理和行为层面,进一步意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的降低;
    ——独生子女政策和过去三十多年经济的超速发展,导致居民家庭经济收入的不断增加,使得许多人才们即便跳槽失败,即便暂时失去工作,也不影响他们对美好生活的憧憬,这反映到人才们的心理和行为层面,更进一步地意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的降低;
    ——人力资源市场中的招聘机构和媒体出于自身的利益,一直在不断地鼓动人才们“良禽择木而栖”,这反映到人才们的心理和行为层面,又更进两步地意味着对组织的忠诚度、责任心和服从度的降低……
    上述一系列现象叠加在一起,不仅导致了许多企业人才流失率的不断攀长,也导致了企业中已有人才/员工的工作绩效的降低,以及忠诚度、责任心和服从度的降低。
    四、于是,企业招聘人才的需求和保留人才的意愿更加旺盛
    人才供求失衡,导致了企业间的“人才战”;企业间的“人才战”,导致了企业间竞相用更好的条件吸引和保留人才;企业间竞相用更好的条件吸引和保留人才,导致了人才们面对的机会诱惑持续增加,再加上其他社会因素,就进一步导致人才的忠诚度、责任心和服从度持续降低。
    在上述背景下,顺理成章的逻辑是,企业要想继续发展,就只能加大对人才的招聘力度和更加穷尽一切手段来努力保留人才;然而,当众多的企业进一步加大人才的招聘力度和努力保留人才时,又会进一步导致什么结果呢?请回想一下上面的“逻辑链条”吧。
    面对这一导致“人才战”背后的“逻辑链条”,企业除了继续加大人才招聘力度和保留人才以外,还在使用哪些手段解决问题呢?解决问题的效果又是怎样的呢?我将在《E9人才管理标准解析》系列文章的随后篇章中给出观点。敬请关注。
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