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赵国军 认证讲师
绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:水木知行综合激励模型及其启示

关键词:[薪酬管理] 浏览:687 发布日期:2016-01-20 网页收藏

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    薪酬管理菜鸟(20531)提问:哪里有好的综合激励模型以及相关启示?
    薪酬管理讲师(20530)回答:
    水木知行综合激励模型及其启示
    内容型激励理论和过程型激励理论都是站在某一角度研究激励问题,实际上人是最复杂的,模型的应用需要一定的前提条件,因此在使用时要针对实际情况慎重应用。图1-4是站在绩效管理角度研究激励问题的水木知行综合激励模型。
    水木知行综合激励模型认为:员工的努力会促进工作绩效提升,工作绩效提升会得到组织奖励,组织奖励会使员工满意,员工感到满意后会继续努力工作,这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。
    上述这个循环系统的实现是有条件的,需要以下各方面的支撑,下面任何一个方面出现问题,绩效管理综合激励循环就会被中断,激励就不会发挥应有的作用。
    (1)目标效价有吸引力和期望值足够高是员工努力工作的前提
    根据期望理论,员工对一个事件的投入程度与目标效价和期望值都有关。如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力,那么员工工作积极性就会受到影响;如果目标达成对员工来说不切实际,员工没有信心达成目标,那么这样的激励对员工就犹如“水中花、镜中月”,员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。
    专家提示  :
    在对员工制定激励措施时,一定要考虑激励措施对员工是否有吸引力,如果没有吸引力,那就不会达到激励的效果。其次,正激励和负激励要平衡使用,某些情况下,负激励也会有非常好的效果。
    在对员工进行工作目标设定时,一定要切合实际,使目标具有挑战性,同时要有实现的可能。另外,要让员工认识到,只要努力是一定可以达成目标的,组织也会尽全力支持员工达成目标。
    (2)能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提
    如果员工能力和工作任务要求不匹配,那么员工的努力将得不到预期结果;如果员工目标不明确,工作产出不是组织期望的结果,那么员工的努力很可能白费,因此,能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提。
    专家提示  :
    “能力匹配”本质上是根据员工能力进行人力资源配置,使得人尽其才,同时对人才进行培养以满足工作需要。
    “目标明确”本质上是给员工指明方面,减少员工的工作盲目性。一方面,管理者应使组织目标的重要性为员工所认识并自觉认同,将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来;另一方面,管理者也应积极地为员工完成组织目标创造条件,为员工进行业务辅导和资源支持。
    (3)组织信用和考核有效是业绩提升带来组织奖励的前提
    如果组织没有信用,承诺的事项不能兑现,或者不能公正地评价员工的绩效,那么都可能带来组织奖励的不能兑现,因此,组织信守承诺和绩效考核准确、有效是业绩提升带来组织奖励的前提。
    期望理论提出,激励效应是期望值和激励效价的乘积,如果组织承诺事项不能兑现,会降低员工的期望值,就会影响员工的积极性。
    如果没有公平、公正的绩效考核系统,员工的业绩不能得到肯定,自然也不会得到组织的奖励。
    专家提示  :
    绩效考核系统一定要能识别组织期望的行为并能给予公平、公正、有效的评价,否则会降低员工的期望值,进而影响员工的积极性。
    (4)激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提
    激励如果没有效果不会带来员工满意,员工如果有不公平感将会引起员工不满意,因此,激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。
    专家提示  :
    激励有效性表现在两个方面:一是激励内容要适当,二是激励要及时、程度适中。内容型激励理论中,无论是需求层次理论还是双因素理论,都提醒管理者:要对员工采取针对性的激励措施,否则不会有预期的效果。而过程型激励理论则着重研究激励过程,其中强化理论对激励的强化手段提出要求,期望理论对目标效价以及期望值提出要求,公平理论要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。
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