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赵国军 认证讲师
绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:12组数据刷新你“招聘观”

关键词:[人力资源] [薪酬管理] [绩效管理] 浏览:832 发布日期:2016-04-08 网页收藏

  • 许多公司花费巨大的时间和金钱成本在招聘上,却总不能获得自己预期的效果。这是为什么呢?或许看完下面12组刷新“招聘观”的数据,你就懂了。
    1、66%的人相信和面试官之间互动是了解一家公司最好的途径
    从前,雇主总是如自己所愿地向潜在候选人肆意包装、宣传自己,而候选人只能在与面试官的直接交流中找到一些真相。
    而如今,互联网的兴起使得企业不再可以为所欲为。如玻璃门一样什么都一览无遗的社交媒体已然改变了公司的招聘方式。
    公司再也不能隐藏在营销噱头和专业术语的背后,而需要变得更加的真实可信,甚至可能需要改变以往的招聘方式。
    2、比起没有接触过的品牌,人们通常有2倍的可能性愿意回复一个与自己有过互动的品牌的冷邮件
    没有人愿意理会一封冷邮件,除非写得很好或者来的很是时候。
    事实上,当人们跟一个品牌“互动”的时候,最大的可能通过社交媒体。这也是任何公司都希望自己的雇员能够主动推销自己的公司,并主动成为公司形象代言人的原因。
    其实,这本质还是提升公司对外的“透明度”的问题。雇主应该主动向你的潜在候选人展示实际工作环境和场景,然后让他们记住你。
    举一个简单的例子,当收到一封来自谷歌的录用通知冷邮件的时候,大多数人都会点开它。
    (译者注:冷邮件(Cold Email),泛指所有关系不是特别熟,但想要对方帮忙的邮件。)
    3、一个全新的招聘流程平均耗时27个工作日
    从好的方面说,这个数据说明了雇主开始更加严谨地对待招聘流程。他们意识到了在录取之前多花点时间了解一个人并让他们经受多重面试考核的价值。
    有利必有弊,复杂化招聘流程也是许多公司的通病。我们知道,尖端人才在市场脱销得很快,企业如果动作太慢,说不定鱼儿就被钓了。
    所以,雇主应该设计一个完善的招聘流程,同时也要确保它不太复杂。这就要求企业不断寻找优化流程的方法,并主动寻求技术支撑。
    4、市场上最好的候选人往往不出10天就会脱销
    最优秀的候选人通常会收到很多的录用通知书,以至于他们可以任意挑选他们想要的工作。
    所以,如果你发现了一个极其优秀的候选人才,则应该尝试加快动作;就像如果你希望拥有一个全明星球队,那么就要竭尽所能地去“得到”他们。
    虽然一个完善而耗时的面试流程是必要的,但当遇到适合的人才的时候,雇主也要有能力加快速度。
    5、人的招聘成本已经升到4000美元/人
    这是一个相当惊人的数据。
    随着许多公司渐渐意识到招聘的重要性,招聘一个新员工的成本也发生了变化:
    从各种先进的人才测评,到各业务线管理人员的加入,再到越来越贵的花样招聘广告位——招聘一个新员工是很贵的。
    正因如此,我们也更加有理由去为招聘一个正确的人付出努力。
    人岗匹配之所以说比做难,原因是有时候你就是缺人缺到感觉是个人都行,谁都可以赶快招进来再说;但实践证明,人岗匹配确确实实有它独特的价值。
    如果你真的委曲求全招了一个并不匹配的人,那么一段时间之后他肯定会因为各种理由离开,而这最终只会使情况更棘手(成本更高)。
    6、60%的雇主承认对空缺的职位感到很担忧
    只要是雇主就会自然而然地对空缺的职位感到担忧,因为这意味着有一大笔钱正在被闲置。
    想想那些因为缺人而被搁浅的业务、那些因为多岗兼顾而导致的事倍功半、那些因为超多线工作造成的失误,等等。你就可以理解这对于雇主而言是一个多么头疼的问题。
    不幸的是,大多数雇主对此无计可施,因为建立起一个雇主品牌需要长时间的金钱和精力投入。
    即便如此,也请坚持宁缺毋滥。坚守“人岗匹配”的基本原则将使你未来能够长期受益。
    7、64%的候选人会跟朋友和家里人分享糟糕的应聘体验,其中27%会积极劝阻他人去应聘该公司
    一再强调无论结果如何都会反馈面试结果和申请进度,最终却杳无音信的公司不计其数。
    为什么?
    因为打造良好的应聘体验这个事情说起来好听,做起来却冗长乏味。
    招聘中的任何一个细节,如一定要通过电话或邮件通知每一个面试者结果;礼貌地招待每一位来面试的候选人,等等,都繁琐无趣却又不能掉以轻心。
    因为不然,社交媒体不仅会以风驰电掣的速度传播关于贵司的“流言”;更有可能将其发酵成各种损坏雇主品牌形象的负面评价,最终导致贵司在人才市场上无人可招。
    8、60%的候选人曾因为应聘时间太长而放弃
    要知道,很多有潜力的优秀候选人之所以没有来你公司效力,仅仅是因为你们的招聘流程没有最优化。
    举个例子,在对招聘相关数据进行分析和处理之后,谷歌意识到自己的招聘流程似乎过于繁琐,于是毅然决然地将招聘流程缩减到4步。
    而现在运行得更为顺畅的招聘流程,使得谷歌可以更快更准地得到他们想要的候选人。
    9、15%的候选人会因为一个积极的应聘体验而对工作更投入
    这是一个特别有趣的数据。
    给予第一次互动的面试者以良好感受,是一件非常重要的事。为此,你需要尽可能优化每一个细节和步骤。
    只有这样,应聘者才会爱上你们公司,并付出更多的努力让公司更成功。
    10、超过75%的专业人士属于被动候选人,故建立起你的雇主品牌非常重要
    很多公司经常会因为犯浑而忽略被动候选人。要知道,职场上的大多数人都是被动候选人,而这意味着你正在错过一个只要提供合理报酬便能招贤的巨大人才库。
    很多人是知足常乐的,所以有时候需要一点点推动力让他们跳槽到你们公司。
    这就要求雇主不要将招聘视为成一朝一夕之事,而应该动用不同部门的人一同来建立并维护公司的雇主品牌。
    11、46%的HR将招聘当做市场营销看待
    不论你承认与否,招聘的确越来越像营销。因此,无论是主动还是被动的候选人,我们都应该将他们视为营销漏斗里的销售线索,好好收集并利用起来。
    其中,吸引被动候选人最好的方式,就是在适当的时机向他们透露一些公司新闻或内部岗位变动信息。当然,知道什么是 “正确的时机” 非常重要。
    12、单纯对雇主品牌进行投入,就可以减少28%的员工流失率
    竭尽所能地降低员工流失率是一件极其重要的事,因为员工流失之于企业而言损失巨大。
    而为了让员工乐意就职于你的公司,雇主需要不停优化所有的工作体验。
    Hubspot的做法就很赞,他们会让每一个新雇员在参加完上岗培训之后,担负起改善入职流程的重任。这种办法成功让他们的入职流程越来越完善,体验越来越好。
    作者:Jacob Shriar

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