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赵国军 认证讲师
绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:全案再版重磅来袭,福利大派送! 

关键词:[人力资源] [项目管理] [薪酬管理] [绩效管理] [非人力管理] 浏览:1280 发布日期:2016-09-08 网页收藏

  • 2016-09-07 水木知行人力资源 水木知行人力资源
    水木知行人力资源

    微信号smzxhr

    功能介绍分享人力资源管理经验智慧,促进HR职业成长,寻求员工激励与绩效管理根本解决方案

    薪酬设计与绩效考核全案》再版!导语

    第一版8次印刷,销量4万册的专业工具书全新修订,全国各地新华书店和各大网络书店都有销售!本文最后有福利大派送!

    适应企业发展战略,具有激励效应,解决内外部公平问题,有利人工成本控制

    适合企业实际状况,具有可操作性、战略导向和以人为本,提高个人组织绩效

    赵国军     

    再版摘要

     绩效考核一直是困扰企业各级管理者尤其人力资源管理者的难题,科学合理的薪酬体系对企业的长期发展显得尤其重要。薪酬设计和绩效考核犹如孪生兄弟,向来是相辅相成、互相制约、互相促进的关系。

    本书自2013年出版以来,已经累计印刷8次,对企业薪酬设计以及绩效考核工作有非常强的指导作用,获得了广大读者认可。水木知行3PM薪酬体系以及TP绩效体系已经被众多企业广泛应用,现将薪酬设计、绩效考核等方面的有关工具、方法增补修订,同时更新部分案例资料,以飨读者。需要指出的是,第一版以生产制造、项目管理等方面案例为主,修订版增加了大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。

    本书特点之一是理论与实践的结合。一方面,有关薪酬绩效的模型、工具和方法都是西方经典管理理论与东方人性格特征以及社会发展阶段的结合;另一方面,本套丛书除了系统的介绍有关工具、模型和方法之外,还引用了大量的实际案例,大大增加了实用性。

    本书特点之二是言简意赅、详略得当,版面活泼生动,有利于阅读体验,避免枯燥乏味感;专家提示、管理小案例等针对性强,富有启示意义。

    本书一共十二章,第一章到第六章是薪酬设计方面内容、第七章到第十二章是绩效考核方面的内容。

    薪酬管理体系设计的三个核心问题是内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工成熟度和薪酬构成,薪酬调查和岗位评价在薪酬体系设计中有一定的基础的作用,还需要多种工具和方法来设计适应企业发展战略,具有激励效应,实现内部公平性,具有一定外部竞争性,同时有利于人工成本控制的薪酬体系。书中第六章工作分析部分增加了职位晋升设计案例,使您专业技能和管理技能同步提升。

    绩效管理体系设计有两个核心问题:一是绩效考核要公平公正,绩效管理能真正提高个人、部门和组织的绩效;二是绩效考核能得到切实推进,绩效管理能使企业战略目标落地。做好绩效管理的四个关键因素:有激励机制、辅导很重要、考核最关键、改进是根本。

    应广大读者要求,水木知行“薪酬设计实战训练营”和“绩效考核实战训练营”定期开班,为读者提供“理念+技能+工具”三位一体解决方案,用培训的费用,达到咨询的效果,切实提升企业和个人的管理水平,敬请关注! 

    推荐序

            在人力资源管理领域,绩效和薪酬是两个被高度重视的模块,与其   他人力资源管理模块相比,组织在试图改变组织的人力资源管理体 系时,往往选择从这两个模块入手,在进行其他更大范围的组织变革时,这两个模块也往往承担着变革先锋的角色。

    ··················


    这本书的写作上也有可圈可点的地方,作者在章节结构搭建中很花心思,有一些很灵活的栏目布局在各个章节中,管理小案例的启发思考,专家提示的言简意赅,都是助益阅读的好方式。在内容上,本书和其他一些来自咨询机构编写的书籍不同的地方是,作者系统介绍了与薪酬和绩效管理相关的一些理论,模型,工具和方法,而不仅仅只是介绍自己的咨询实例和模型。经典理论与模型工具的介绍,与自己实际操作的咨询项目结合起来,也使得这本书可以为读者提供更全面系统的背景信息,是一个相对更加客观的写作视角。


    本书作者赵国军先生曾经就读于清华经管学院,毕业后专注于人力资源管理领域的咨询培训服务,不仅为企业遇到的实际问题提供解决方案,还在近几年开始了薪酬和绩效管理的实战训练营的新服务方式。在咨询实践和培训分享中总结的大量经验和认知转化为这本书中的一些精辟观点和想法,希望读者能从中获得启发和收获。


    世上无难事,只怕有心人,这句话既可以作为描述本书作者辛勤写作的写照,同样也是我提给面临绩效和薪酬管理中的困惑的管理者的建议。莫要工具化技术化绩效和薪酬管理的核心,切记,人,人心,人的认知,才是人力资源管理的真正核心。



    王雪莉

    清华大学经管学院教授

    推荐序

              影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应,在这四个因素中,只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素,绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性 ,争取内部条件的改善,提升技能水平进而提升个人和组织绩效。


    “ 激励人做事”是非常复杂的管理活动。首先,激励人做事涉及管理者和被管理者的充分互动,需要管理者充分了解和把握被管理者的需求特性并采取适当的激励方式激励后者完成目标。在这个过程中,被管理者的性格特征是非常重要的影响因素。正是因为东西方文化与民族性格特征存在着巨大的差异,因此“激励人做事”应具有权变性和适应性,在绩效管理实践中必须充分考虑经济社会历史发展阶段以及民族性格特征等因素,唯有这样,才能真正激励员工提高积极性,促进企业绩效的提升。

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    清华大学经济管理学院教授、博士生导师

     

    修订版特点

    1、全面斟酌修订了语句,更简洁和精准。

    2、薪酬设计章节增加了部分图表,对薪酬晋级、宽带薪酬、岗位评价有更多阐述,做好薪酬体系除了用好薪酬调查和岗位评价等手段外,还需要其他手段、方法以及操作技巧。

    3、为了便于大家设计薪酬,介绍了水木知行竞争性薪酬指数及薪酬数据库的使用。

    4、薪酬结构和薪酬构成部分,增加了大量的最新案例。

    5、在岗位评价一章,增加了岗位体系设计部分,增加了岗位序列层级以及任职资格案例

    6、在绩效管理剖析以及绩效管理机制部分,阐述更清晰,更加了做好绩效管理的几个关键点部分

    7、绩效管理模型部分,增加水木知行能力素质模型部分,以便读者使用。

    8、增加人力资源专业技能和管理技能等级模型,通过专业技能等级评定以及隐性能力等级评定指引人力资源管理者职业发展。

    9、在绩效考核体系以及绩效考核指标章节,增加了大量最新案例

    10、第十二章全部是全新案例,增加网上案例,可水木知行官网,也可手机扫码浏览。

    修订版目录

           第一章 企业薪酬管理剖析

        一、薪酬的几个基本问题

        二、有关激励理论及人性假设

        三、几种基本工资制度

        四、不同所有制企业薪酬管理特点 

        五、不同业务性质企业薪酬管理特点

    第二章 如何设计薪酬体系

    一、薪酬设计的三个核心问题 

    二、水木知行3PM薪酬体系

    三、薪酬体系设计过程

    四、薪酬管理现状诊断 

    五、制定薪酬策略 

    第三章 薪酬水平和薪酬结构设计

    一、薪酬调查和薪酬水平设计

    (一)如何进行薪酬调查

    (二)水木知行竞争性薪酬指数及薪酬数据库使用简介

    (三)市场薪酬及薪酬水平设计 

    二、薪酬政策线和薪酬结构设计

    (一)如何制定薪酬政策线

    (二)如何设计薪酬结构

    三、某工程公司薪酬设计案例

    (一)薪酬职等划分

    (二)薪酬等级表设计

    (三)岗位工资基准等级设计

    (四)岗位工资如何定级

    四、其他薪酬设计案例

    五、某制造企业薪酬结构及薪酬水平案例

    六、某知识密集型民营企业薪酬结构案例

    第四章 薪酬构成设计

    一、岗位绩效工资制

    二、其他常用工资制度设计 

    三、奖金设计

    四、津贴补贴设计

    五、薪酬制度案例—某生产制造企业薪酬构成 

    六、薪酬制度案例—某高科技公司产品营销激励方案

    七、某时尚服装销售公司销售提成管理办法 

    八、某投资公司投资项目激励办法

    第五章 薪酬成本管理

    一、人工成本及薪酬预算 

    二、薪酬支付及成本监控 

    三、薪酬调整

    四、薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付 

    第六章 如何进行岗位评价

    一、岗位体系设计及工作分析 

    二、岗位评价方法

    三、岗位评价案例

    第七章 企业绩效管理剖析

    一、绩效管理的含义

    二、如何进行绩效管理

    三、企业绩效管理现状及分析 

    第八章 绩效管理体系设计

    一、绩效管理体系的核心

    二、TP绩效管理体系的特点

    三、绩效管理体系设计过程

    四、绩效管理现状诊断 

    五、绩效管理可行性分析 

    六、绩效管理变革风险评估与策略 

    第九章 绩效管理有关工具模型

    一、战略驱动绩效指标分析—将发展战略目标分解落地

    二、组织绩效模型与关键业绩指标 

    三、能力素质考核及其应用

    四、满意度模型及其应用

    五、如何将绩效管理落到实处——绩效管理循环 

    六、平衡计分卡和EVA 考核

    第十章 如何设计绩效考核体系

    一、绩效考核的组织管理

    二、绩效考核体系构成

    三、对企业整体的考核

    四、对部门团队及负责人的考核

    五、对普通员工的考核 

    六、绩效考核体系设计中的几个关键问题 

    第十一章 如何设计关键业绩指标

    一、水木知行关键业绩指标体系 

    二、关键业绩指标设计过程

    三、如何设计定量指标 

    四、如何设计定性指标 

    五、如何设计过程指标 

    六、如何设计非权重指标 

    七、关键业绩指标设计的几个关键问题

    第十二章  绩效考核案例资料

    一、生产企业车间及管理部门考核案例

    (一)钣金车间年度业绩合同及评价标准

    (二)车间月度考核指标库 

    (三)采购部年度业绩合同及评价标准

    (四)采购部部门考核指标库 

    (五)采购部岗位考核指标库 

    (六)部门通用月度考核指标 

    二、互联网公司考核案例 

    (一)产品部季度考核指标库 

    (二)软件及测试部季度考核指标库 

    (三)硬件及驱动部季度考核指标库 

    (四)生产与品管部季度考核指标库

    (五)技术支持部季度考核指标库

    (六)方案咨询部季度考核指标库

    (七)部门通用季度考核指标 

    三、集团公司部门及子公司考核案例 

    (一)集团公司办公室部门考核 

    (二)集团公司办公室岗位考核

    (三)集团公司财务部部门考核 

    (四)集团公司财务部岗位考核

    (五)集团公司某子公司年度绩效合约 

    四、其他考核案例 

    (一)经营开发部年度目标责任书

    (二)商业银行支行年度业绩合同及评价标准 

    (三)某投资公司业务部门年度考核指标 

    福利大派送:手机扫码下载资料

    生产企业生产部考核案例资料:

     

    生产企业销售部考核案例资料:

     

    生产企业人力资源部考核案例资料:

     

    集团公司人力资源部考核案例资料:

     

    其他考核案例资料:


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