黄红发:人力资源总监如何成为关键人才

关键词:[非人力管理] 浏览:3785 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 文:黄红发  原发表《中国劳动保障报》2014年8月2日《企业管理》栏

    一、人力资源岗位非关键岗位

    人力资源总监岗位在企业是不是关键岗位?

    笔者带着这个问题与数位人力资源总监讨论,得出的结认是:在很多民营企业里,这个岗位并不是关键岗位。具体表现形式有以下两点:

    其一,岗位人选空缺时招聘的紧急程度与其他岗位明显不同。总结了几位从事鞋服行业的人力资源总监在公司的实际体会,公司总监级人才空缺时,老板的招聘紧急程度分别为:营销总监排第一,设计创意总监排第二,再者是生产总监、财务总监,最后才是人力资源总监。

    这是因为,营销总监不在位,对公司的业绩有着最直接的影响。设计或创意对公司产品的走势起到关键作用,如果岗位人选空缺可能会影响到公司产品在市场上美誉度,但它公司的影响反应时效比营销要略微迟一点,所以其招聘紧急度紧随其后。至于人力资源管理,由于其功效如中医,需要慢慢调养才能见效,所以一时也不会显得太重要。因此,填补人力资源总监这个岗位在老板的心目中就显得不那么急迫了。

    其二,在对制度执行的要求上,从我们讨论的结果来看,当各位总监都违反了公司的某项制度,处理结果也不一样。对于营销总监、设计或创意总监,公司常常会网开一面,而对于人力资源总监,则会在要求以身作则,严格自律。

    那么,人力资源管理者能否从非关键岗位的人才变成关键人才?

    人力资源总监岗位在公司并非关键岗位,是由市场决定的,也是营销为重的业务模式决定的。那么,人力资源工作在企业的发展的过程中,真的不重要吗?

    从业绩的客观角度来说,人力资源岗位确实不是关键岗位,因为这个岗位的员工不能直接推动企业快速发展。但从另一个层面来说,企业的一切发展都离不开人才,而人力资源总监的主要责任就是研究人才的潜能并努力开发。那么从长远来考虑,这一职能岗位则是保障企业基业长青的关键碁石之一。

    那么,人力资源总监就无机会成为企业的关键人才吗?当然不是,主要还在于个人的综合能力。这

    在日常的工作与交流中,笔者发现,很多的人力资源总监将自己关在办公室里,仍专注于以下工作:研究招聘渠道与招聘面试工具;研究劳动相关的法律法规;关注员工心理,辅导员工职业规划;制定公司行政制度,并检查执行情况;制订绩效考核标准与流程,等等。

    这些工作,人力资源总监当然必须关注,但绝对不是主要工作。笔者认为,这些是对应的人事专员做的工作。

    人力资源总监要成为关键人才,要做到以几下点:

    第一,高度关注企业战略定向,并适时把握企业战备调整的趋势。当企业的战略需要调整,但总经理或老板还未提出调整时,人力资源总监就以做好对应的人力资源战略调整方案,供总经理或老板参考。

    第二,高度关注企业业务发展趋,并能对业务部门负责人的思路与想法做到全面的了解,在以人才策略支持业务发展方面,能提前给到用人部门提供专业的人才建议。

    第三,高度关注企业的关键人才,包括关注关键岗位上绩优者与绩差者、老员工、新入职员工、高层的动态。

    其中,关键岗位是企业发展的命脉,所有的管理者都应关键他们,特别是以人力资源研究为主要工作的人力资源总监,更要比任何人都要关注这些岗位,唯有这样,才能在人才开发与培养上占有优势。老员工即是公司文化的传承者,但现实中往往也是公司抱怨最多的群体,他们在很大程度上能影响或改变企业和“潜规则”。要想将企业文化塑造有正面、阳光、积极特征,人力资源总监千万不能忽略了这一部分人员的动向与想法。新员工是企业新的血液与活力,更是企业的希望与动力。是否能有效地现实新老员工的融入,让新员工顺利的生存下来,并在企业中逐渐成长,是判断人力资源总监管理手段是高明的标准之一。高层是企业的核心层,他们的动态对于企业的发展与团队的稳定起到牵引作用。人力资源总监必须与他们现实高密度的沟通与交流,成为他们的参谋。

    总体看来,人力资源总监做好这三点工作,无论哪一条都是要走出办公室,深入到各个业务模块。一个深谙业务流程的人力资源总监,自然也就是企业的关键人才了。 

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