孟凡奎网站_孟凡奎博客

孟凡奎 认证讲师
人力资源管理专家
http://mengfankui.jiangshi.org收藏讲师购买讲师服务

扫一扫联系讲师

孟凡奎:民营企业管理人员培训问题探讨

关键词:[培训管理] 浏览:1385 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 摘要:本论文主要从现代人力资源管理入手,首先从管理人员培训的必要性、作用及特点对培训的重要性加以阐述;然后根据企业中管理人员的培训现状,进一步分析民营企业中管理人员培训存在的问题,最后针对问题提出加强管理人员培训的思路及相应的措施。本论文旨在通过论述民营企业中管理人员培训的问题及解决措施,使民营企业业主们增强对管理人员培训的意识,加强对人力资源管理专业人员的引进和培训,建立一套科学的培训体系,增强民营企业人力资源开发的整体水平,进而提升民营企业的核心竞争力,为民营企业实现再次飞跃奠定基础。

    关键词:民营企业    管理人员   培训   措施

    一、民营企业管理人员培训的重要意义

    (一)民营企业管理人员培训的必要性

    1.管理人员在组织中的地位

    管理人员是组织活动的主导力量,人员管理水平的高低,直接决定着组织活动的成败。因而每一组织都应把对管理人员的培训工作看作是一项关系组织命运、前途的战略性工作。

    2.角色的转变需要培训支持

    民营企业当中一直存在这样一种误区,认为管理工作就是凭经验行事,不需要进行管理技能的培训,并且,在晋升方面,一直流行这样一种做法,就是把那些已经十分精通技术工作的人员选拔到管理岗位上来,例如,把最好的推销人员提升为销售部门主管,这种做法过于绝对。虽然,他们有丰富的实干经验和出色的工作业绩,但并不一定有组织和管理能力。被管理者的角色与管理者有很大不同,管理操作者是一回事,管理管理者又是一回事。要从一个出色的管理操作者成为一个出色的管理者,除了要有一定的实干经验,更重要的是要具有娴熟的管理技能及技巧。这就要求必须要对管理者进行其职位所需的技能、知识等方面的培训

    3.现代经营管理方式的要求

    一个企业要想不断发展壮大,就要求他的管理者不断提高经营能力。事实证明,提高管理人员的管理能力,是使企业获得较高生产能力和竞争能力最理想的,也是最根本的方法。据美国通用电气公司的统计,通过增强发电机能力的方法,每增加企业总发电能力的5%,要花费相当多的人力和金钱。但通过培训以改进经营管理方法,无需花费太多金钱,就可达到提高发电能力5%的目的。

    4.管理人员的模范效应

    一个企业和管理人员的行为方式对本企业的其他员工会有很大的影响。从培训管理者本身来说,由企业内部开发出来的培训管理者以及内部晋升的管理人员,必然能深深体会教育培训的作用,这样,他们就会更加重视和支持队管理者的培训

     内部晋升的管理人员也是员工行为的模范,为他们带来成功的行为会作为一种范例得到员工的模仿与借鉴。因此,在员工的眼中,良好的培训制度下培训出来的管理方法是他们参加企业培训的理由之一。 

    (二)民营企业管理人员培训的作用

    培训的好处是多方面的,其根本着眼点是受训者知识、技能、态度的明显改善,并因此带来工作效率的提高,产生明显的经济效益和企业文化效应。

    1.能够好出人才,多出人才,出好人才

    我国教育资源有限,办学能力远远满足不了社会需要,而且专业人才的培养周期长。另外,即使是科班出生,也不能够立即就能发挥作用。因此,他们大部分只有依靠企业内部的培养得以提高。同时,培训使受训人员的相关知识,技能,态度得以改善,并且提高了他们的整体素质。而且,企业原有员工素质的提高,相应的外聘人员的水平要求也会提高,提高了外聘人员的档次,就会增强企业的核心竞争力。所以,培训是使员工素质逐步提高,使企业经营进入良性循环的重要途径。

    2.减少了企业管理人员的流动率,能够有效的吸引优秀的管理人才

    良好的培训体系,是企业内部的管理人员能够获得再学习和自我提升的机会,这样一来,员工就会觉得企业非常重视他们,会非常感激企业给与他们的机会,并且增强了他们对企业的忠诚度,降低员工流动率。同时,良好的培训体系无疑能更有效地吸引外界的优秀人才,一项调查表明,美国2000年有40%的16岁以上的美国人参加各种形式的成人教育活动,并且有一个明显的特点,学历越高,参与率越高。可见,优秀的人才更注重学习和提高,更懂得更新自己知识的重要性。因此,民营企业要想留住优秀的人才并且有效地吸引优秀的人才,就必须要有良好的培训体系。

    3.降低了企业的人力资源的投资成本

    虽然,近年来民营企业的规模不断扩大,社会上对他们的评价也越来越好,在公众心中的形象有所改善和提升。但是,民营企业与国有企业,外资企业相比,在招聘外来人才方面,还是欠缺优势,他们往往只靠单一的高薪形式来吸引人才。即使这样,高级人才也很难留住,因为民营企业里没有国有企业,外资企业那样完整的培训体系。另外,由于民营企业的管理人员整体素质低,没有专业的人力资源管理人才,往往不能为企业招聘到合适的人才,在一定程度上增加了企业的招聘成本。所以,无论是从降低人力资源投资成本,还是从完善人才配置的角度看,民营企业都应该把重点放在人才的内部培养上。 

    4.树立良好的企业形象

    虽然民营经济为国家经济发展做出了重要贡献,也已经成为了国民经济的重要组成部分。但民营企业的社会形象却有待进一步改善。一些民营企业管理者的整体素质低,管理不规范,并且存在雇用童工,随意延长工时,拖欠工资的现象。如果民营企业能够重视对管理人员的培训,把对管理人员的培训纳入到公司的整体管理中,形成一套规范的管人,用人,育人体制,那么不管是在吸引人才方面还是在改善企业形象方面都可以起到好的作用。

    5.有效的激励受训者的工作积极性和主动性

    对大多数员工而言,都渴求不断的充实完善自己,希望获得进修和培训的机会,提高和更新自己的知识和技能。通过培训可以使员工获得发展,满足自身发展的需要。这种自尊,自我实现的需要一旦满足,就会转换成为深刻而持久的工作驱动力。从而带动公司里其他员工士气高昂,充分发挥其潜能。

    二、民营企业管理人员培训现状及问题分析

    (一) 我国民营企业员工培训现状

    1.民营企业对管理人员培训的重视有很大的差别

    经调查发现:有72%的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训,其中64%的人认为培训是企业发展的需要,44%的人认为人才是培训出来的,36% 的人认为培训是稳定人才的手段。有28%的高层认为培训没有必要,其中18%的认为培训是给别人做嫁衣,10% 的人认为招来的人就应该合乎要求,不必再培训

    2.民营企业管理培训体系不完善

    据调查显示:在培训管理机构方面,仅有42%的民营企业有自己的培训部门;

    培训制度方面,64%的民营企业声称有自己的培训制度;

    培训负责人方面,只32%的负责人在任职前从事过培训管理工作;

    培训需求方面,没有一家企业有过规范的培训需求分析;

    培训评估方面,有36%的企业曾做过二级评估,所有被访企业均没有进行过三级或四级评估;

    在课程体系方面,94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;在教材方面,仅有12%的民营企业设计过中层管理人员专用教材;

    培训设施方面,12%的企业有自己的培训教室。

    3.培训计划制定和执行的现状

    据调查显示:61%的民营企业有自己的年度培训计划。但是经座谈发现,大部分的年度计划没有得到有效执行。其中91%的企业每次培训的计划是临时制定的。

    民营企业中层管理人员受训时间为13小时/年,人均培训费用为892元/年;培训经费提取无统一标准;没有年度经费计划,一般是在培训实施前临时审批。

    (二)民营企业管理人员培训存在的问题

    1.对管理人员的培训不够重视,经费投资不足

    (1)将培训视为短期行为。大多数中小型民企在人才培养上没有形成与企业战略相匹配的培训体制,培训内容也只是以企业应急需求为主。中新人才产业有限公司于2004年5月对北京地区的部分民企的调查显示:民营企业在管理出现较大问题、经营业绩不好时才临时安排对管理人员的培训,这样的培训视同救火。

    (2)培训是一种浪费,不是投资。人力资源的制约是民营企业发展的瓶颈,也是制约大多数民营企业进一步发展的主要因素之一。主要原因是民营企业主们没有形成现代人力资源管理理念,他们认为培训是给他人作嫁衣,辛辛苦苦的培养出的人才可能由于员工的“跳槽”而流失到其它企业,甚至成为竞争对手的人才。民营企业中普遍存在对员工只重视使用,不重视培养,不愿意在培养人才上投资的现象,这样长期以来,就形成了人力资源的恶性循环,造成民营企业的人才匮乏。

    2.民营企业管理人员的培训缺乏针对性和科学性

    (1)没有与企业总体目标紧密结合。一方面培训投资不足,另一方面培训的资金使用具有很大的随意性。据统计,民营企业中,平均花在每名中层管理人员身上的费用为892元/年,外企是5020元/年,国有企业1362元/年,可以看出,与外企和国企相比,民营企业的培训投资远远不足,而且,民营企业培训资金的使用随意性非常大,只要是当前流行的培训项目,花再多的钱也没关系,不考虑企业的实际情况。对于任何企业而言,为员工所提供的任何形式的培训,都是为了实现企业的总体目标服务的,否则,培训没有任何实际意义。农夫山泉的培训计划并不是一成不变的,而是随着企业战略目标的改变,公司会相应的调整培训计划,今年以来,农夫山泉公司推出农夫果园果汁饮料,这是“农夫”战略的调整,意味着它将跳出单一饮用水企业的定位,进军果汁领域,走向综合饮料企业。针对这一战略调整培训也做出了相应的调整。公司培训部紧跟制定了今后三年的培训计划,这一计划中,农夫山泉的培训分为内部培训、公开课、内训、转训等多种实施形式。

    (2)没有科学的培训评估体系。一方面由于管理者不愿为培训投入过多的时间和精力;另一方面由于企业缺乏专业的培训效果评估人员,从而导致培训评估体系在民营企业里基本处于空白阶段。而培训评估是对整个培训工作效果的最终考量,便于形成较为公正和客观的人事政策,为人员调动、晋升、岗位轮换及解聘提供依据,而培训的效果也只有通过有效地培训评估体系才能得以体现出来。

    3.民营企业管理人员培训缺乏系统性和持续性

    (1)培训与绩效评估、薪酬管理及职业生涯设计脱节。许多民营企业管理人员在经过培训后个人业绩的改善并没有带来薪酬的增加和职业生涯的发展。因此便将培训视为任务、缺乏积极主动的参与培训的意识。员工的这种情绪所来的后果是:企业所收到的培训效果不明显,这就使得业主们更加的不重视培训,认为培训只是一项没有受益的投资,因此导致了员工和雇主双方都对培训失去了信心。

    (2)培训组织机构不健全,职能划分不清。据一份民营企业培训的调查表明,90%的民营企业没有专门负责培训的机构和人员,且培训职能界定模糊。民营企业培训工作要么无人关心,要么是多人参与,导致管理混乱。由于培训职能划分不清,有相当一部分人认为,培训只是人事或培训部门的事,而与自己无关。没有培训部门的组织和领导,培训工作必然是一盘散沙,根本无法有效进行。

    三 、加强民营企业管理人员培训的思路和措施

    (一)民营企业应从战略高度重视培训

    1. 将培训目标纳入到企业战略发展规划

    经营管理者的培养计划作为企业人力资源规划的重要组成部分,应纳入到企业战略规划之中,与生产经营结合起来,与经营管理者个人职业生涯发展结合起来。同时,划分培训种类、层次、形式、内容,制定出系统、详细的季度和年度培训计划。培训计划要考虑到大多数经营管理人员的培训需求,不能把培训视为少数人的福利或特权。企业可以根据自身实际开展一些内部培训和自主培训,以增加企业内部沟通和交流的机会,还可通过校企联合办学、委托培养等方式培养一些高层次的经营管理人员。当然,培训经费应充足且专款专用。另外,企业对一些管理人员参加学历教育,可以考虑分担一定的费用,减轻个人负担,这样有助于留住人才。

    2. 将培训视为一项战略投资,而不是短期行为

    据国外上世纪80年代中期的一项研究表明,每元培训费用可以在3年内实现30美元的生产效益。由此可见。随着知识经济时代的到来,企业的竞争将从有形的资产竞争转为无形的资产竞争,即人力资本的竞争。当企业的房子、设备等物力资产遇到不可抗力被破坏时,只要企业的人力资源被保留下来,就很可能在极短的时间内帮助企业恢复经营。在目前企业经营环境复杂多变,竞争日益激烈的情况下,对经营管理者培训不再是一种装饰和可有可无的事情,而是关系到企业生死存亡的大事。

    (二)加强人力资源专业人员的引进和培养

    确定培训需求,设置培训目标,拟定培训计划,实施培训,评价总结培训效果这一系列工作,都必须要有专门的部门和专业人员来完成。因此,对于民营企业而言,首先要建立人力资源部,引进人力资源专业人员;其次,要加强对人力资源专业人员的培训工作。

    1. 建立人力资源部,引进人力资源专业人员

    对于民营企业而言,首先要看到人力资源管理在企业管理中的重要性,使培训工作成为公司的一部分,在体制上保证劳动人事政策和培训工作的统一,从而有利于企业建立科学的培训体系。同时,要注重对人力资源专业人员的引进。

    2. 加强人力资源专业人员的培训

    在我国现阶段,人力资源专业人员无论是在数量还是质量上都无法满足企业的需要,民营企业又没有形成现代人力资源管理理念,要引进合格的人力资源管理人才比较困难,更好的办法是企业内部培养。我们知道人力资源专业人员不仅要有良好的理论专业知识,更要对企业整个的运作过程有详尽的了解。所以,我国民营企业可以采用脱产培训的方式,选送合适的人员接受人力资源专业培训课程或上研修班,这应当成为民营企业培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。

    (三)建立一套完善的培训体制

    民营企业只有建立一个符合自身发展需要的、科学的培训体系,才能够真正实现从理念到体制上对管理人员培训的重视,才是真正把员工的培训纳入到了企业的战略规划中。要做好管理人员培训,就应该把这一工作视为一项系统工程,即采用一种系统的方法,使培训活动符合企业的目标,让其中每一环节都能实现员工个人、工作任务和企业本身三方面的优化。一套完整的、科学的培训体系包括需求的确定、目标的设置、计划的拟定、培训的实施及总结评价五个部分。

    1. 确定培训需求

    培训需求一般包括组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是在了解公司经营战略的条件下,判断组织中哪些员工和部门需要培训,确定培训内容,为培训提供可利用的资源及支持;任务分析能够确定职位的各项任务,精细定义各项任务的重要性及频次,并对成功完成各项任务所需的知识、技能和态度等培训内容做出解释;人员分析是从员工的实际状况出发,分析实际与目标之间的差距,以形成培训目标和内容的依据。

    2. 确定培训目标

    一般的说,培训目标是指培训活动的目的或预期成果,它可以针对每一阶段设置,也可以面向整个培训计划。培训目标一般包括以下内容:①员工的知识、技能等综合素质通过培训后需达到的标准;②工作态度及工作行为通过培训后的转变程度。具体地说也就是,提高员工知识水平和技能水平,从而带来更高的工作效率和生产效率,转变员工的工作态度和行为,使之适应组织文化和组织发展需要,如建立员工之间的信任与合作关系,改善上下级关系,明确组织文化的内涵及具体要求。

    3. 拟定培训计划

    培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标,对员工培训需求进行预测,从而制定培训方案的过程。就培训计划的制定而言,必须遵循以下原则:制定培训计划以培训发展需求为依据,制定培训计划以企业发展计划需求为依据,制定培训计划以各部门工作计划为依据,制定培训计划以可以掌控的资源为依据。

    4. 培训的实施

    培训方案的实施是整个培训活动的关键环节。目前各类组织根据规模不同,有的设有专门的培训机构或培训中心、培训学校甚至大学等,而小型组织一般不设专门的培训机构,培训时往往临时组建培训机构。现在企业越来越倾向于与高等学校、科研院所获咨询服务机构联合组织培训工作。

    5. 培训效果的评估

    培训效果的评价是整个培训体系的最后一个环节,所谓培训效果就是指在培训过程中受训者获得知识与技能状况,态度改变程度,工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。评价培训效果的目的主要在于考察上一个阶段进行培训的效果状况,通过评价了解培训项目是否到达预定的培训目标和要求,总结经验教训,改进培训工作,使以后的培训工作更加完善和更有针对性,提高培训实效。

    关于培训效果评价的标准,国内外的许多学者都进行研究,提出许多标准,其中美国著名学者D.L.柯克帕特里教授(D.L.Kirkpartrick)提出的四层次框架体系(如表3-1)是人们为人们接受的标准。

     

     

     

     

     

    柯克帕特里的四层次评价标准框架

    表3-1

    层  次

    标   准

    评 价 重 点

          1

        反  应

    受训者满意程度

          2

    学 习

    知识、技能、态度、行为方式方面的收获

          3

        行 为

    工作中行为的改进

          4

    结 果

    受训者获得的经营业绩

    资料来源:D.L.Kirkpartrick,Evaluation,The ASTD Training and Development Handbook,McGraw_Hill,1996.

    四、结 论

    二十一世纪是知识经济的时代,二十一世纪的经济人力资源的经济。人才资源成为第一资源已是不争的事实。在企业,人力资源构成了企业发展的核心能力,人才质量是衡量企业整体竞争力的标志,而人和事的不协调又是绝对的,特别是在民营企业中这种不协调更为突出,解决这一矛盾的方式之一就是人员培训,而作为一个企业的中坚力量——管理人员的培训则更是刻不容缓。因此民营企业业主们要增强对管理人员培训的重视,加强培训投资,引进现代人力资源管理理念和人力资源管理专业人员,建立科学的培训体系,使管理人员更新观念、增长知识和能力,重新适应职位的要求。只有从企业的长远规划着眼,解决好人才培养问题,做好人力资源培训和开发工作,民营企业才会在未来的竞争中更具优势。

企业会员在线交易流程