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孟凡奎:竞业限制是一把规避风险的“双刃剑”

关键词:[竞业限制] [双刃剑] 浏览:1951 发布日期:2016-07-12 网页收藏

  • 【案例】

    A在2002年底被某私营公司聘为经营部经理,双方签订了为期两年的劳动合同。合同中约定的“竞业限制”条款明确规定:双方在解除或终止劳动合同后,A自离开公司之日起1年内,不得到生产经营同类产品或业务、且有竞争关系的其他公司任职;也不得自己生产经营与本公司有竞争关系的同类产品或业务,否则将赔偿企业的经济损失;作为补偿,公司将按照A的守约情况给予经济补偿。

    去年,企业通知A不再续订劳动合同。A几经交涉均无功而返,只能在合同到期后办理合同终止手续。期间A向公司提出支付竞业限制的补偿费,但公司告知须根据A以后的守约情况而定。

    在此后的3个月里,由于和企业有过竞业限制的约定,A一直没有找到一份合适的工作,以至于经济状况陷入窘境。无奈之下他多次向原公司提出支付经济补偿的要求,但都被企业以各种理由拖延。迫于生计,A只能不顾与单位的约定,转而在同行业中寻求发展,并顺利地找到一份与原岗位同样的工作。不久,公司得知了有关情况,随即要求A继续履行约定,否则不排除通过相关法律途径追究A的违约赔偿责任。

    对此,A也有疑问:公司不支付经济补偿违约在先,原先的“竞业限制”条款对我还有约束力吗?



    【评析】

    这家企业在使用“竞业限制”的“利器”保护自身利益时,却忽视了兼顾员工的利益,从而陷入企业违规的“泥潭”。

    企业要求员工保守商业秘密是有其合理性的,但不可忽视的是,“竞业限制”是要求员工在履行劳动合同义务以外的义务,如果要求员工在劳动关系结束以后再遵守约定,企业就应当根据约定兑现相应的补偿。如果一味拖欠又要求对方履行义务,那么这种没有对等价值的义务约定对于劳动者来说显然有失公平提示:2008年1月1日实施的《劳动合同法》第二十三条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。”因此,如果本案发生在2008年1月1日之后,则须注意有以下不同:

    1、在“竞业限制协议”中,应该约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的内容,否则,“竞业限制协议”无效。本案中,所谓按照A守约情况给予补偿的约定,太过模糊和不确定;而且在该公司不先履行的情况下,要求A先履行,是不公平的;另外,A在离职后遵守了竞业限制的约定并多次请求该公司支付经济补偿金,而该公司一直未予支付经济补偿金,显然,该公司违约在先,A当然可以据此主张不再履行竞业限制的义务。

    2、由于《劳动合同法》明确规定了用人单位和劳动者可以在劳动合同、保密协议中或单独约定竞业限制内容,所以,竞业限制当然属于劳动争议,可以按照劳动争议处理程序解决。3、“竞业限制”期限不得超过二年。


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