小李在A集团的战略部从事战略投资分析工作3年，部门年度方针要求他只需要每年完成四份行业研究报告和行业信息情报月刊。期间，他需要参加其研究领域的国内行业会议及相关主题展会，并据此给出分析和建议。

      另外，他的领导也会不时给他安排一些企业让其评估。小李是个办事效率极高的人，部门其他成员可能要花费1个月完成的研究报告，他可能只需要2天时间。多出来的时间，要么看书，要么炒股，日子过得倒也安逸。直到某一天，小李受到朋友的刺激，决定不要过这种安逸的生活了。

       于是，他向领导提出增加工作任务和加薪的要求。领导以“先做出成绩再说”为由，拒绝了他的要求。小李一怒之下，把自己的简历发到猎聘网上，立刻引来了其他公司的招徕，而且报价远超过他向领导索要的薪资水平。于是，小李迅速递交了辞职信。

　　在做离职访谈时，小李说，A集团太安逸了，目前的工作量他只需要耗费两成的精力就能超额完成，甚至能被评为优秀。在这里，小李感觉自己的能力远远没有发挥出来，但却又不得不被远低于外部公司所给的薪资待遇禁锢而虚度光阴。

　　的确有这么一群人：他们追求成功，追求自我价值的实现；他们能力出众，渴望有展示自己的平台；他们看似折腾，实则不断试错，寻求各种可能。他们是一群不甘平庸、追求卓越的人才。

　　据中国职场焦虑调查报告：普通员工荒废感高达64.57%，有35.54%的白领人士表现出对工作产生厌倦情绪。这种荒废感和厌倦情绪通俗上来说，就是心累。引起心累的原因有很多，而上述这类人的心累原因，外在表现为成天无所事事、牢骚抱怨，内在表现为怀才不遇、心事重重。处理这类职业倦怠的可以从管理入手：

▼ 第一，大材大用，通过分配给他们一些看起来不可能完成的任务来让他们挑战自己。因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。好的管理者不会让员工觉得现在的工作过于简单和无聊，他们会帮助员工寻找更有挑战性的工作，并为他们提供必要的资源和其他帮助。

▼ 第二，及时反馈，让员工知道自身的不足或差距以促使其不断取得进步。优秀的员工渴望得到反馈，管理者有义务将其变为现实。否则，他们将无法从工作中去找到自己存在的价值，进而怀疑自己工作的意义。管理者一旦察觉到员工这种状态，惯常的错误手法却是和他们谈职业规划、谈人生、谈理想。

▼ 第三，认同和赞许，取得人性化管理的平衡。激励人们无外乎奖励和惩罚两种手段，趋利避凶的本能使得人们更加偏爱奖励，但管理者首先要弄清楚员工的真正需求是什么。对于大多数人来说，可能金钱就能激励他们，但对于上述的那群人来说，有时候公开场合的认同和赞许将“催化”他们持久而卖力的工作。

▼ 第四，兑现承诺，保持始终如一的形象。管理者信守承诺，保持始终如一的形象有利于员工对管理者的行为作出预测。于是，员工知道了管理者希望他们做什么，不希望他们做什么。而一旦管理者撕毁承诺，员工就会渐渐失掉自己对工作的那份承诺。工作能及格得60分，就绝不争取拿90分。久而久之，又闲下来了。