刘志刚:【研究报告】求职者面试作伪行为

关键词:[招聘面试] 浏览:833 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 作伪或伪装作为一种虚假的行为,在日常生活中并不罕见。对作伪行为的研究也有很长的历史,古代的思想家从哲学、伦理学的角度研究了人为什么要作伪,作伪行为的道德伦理怎样等。现代科学中,军事学和信息技术学研究了作为隐身技术的伪装技术;法学研究了犯罪者的作伪、证人的伪证;管理学公司治理中主要研究了公司的财务作伪即做假账行为;临床心理学主要研究精神疾病患者的作伪等等。工业与组织心理学(I/O)则关注招聘情景下求职者的不真实反应即求职者的作伪行为。求职者作伪(faking)行为是指个体为了表现出一个有利的自我表征或提供最佳答案,而故意对测验工具歪曲反应的趋势。求职者作伪行为刻画了求职者在测试反应或面试时的不真实性以及做出不真实反应的蓄意性。本文在介绍并评述该研究领域的理论模型基础上,也从实践角度对如何防止求职者提出了思考,

    2.1作伪的定义及其相关概念辨析

    招聘情境下的作伪(faking)是指个体为了表现出一个有利的自我表征或提供最佳答案,而故意对测验工具歪曲反应的趋势。实际研究中有多个跟作伪有关的概念,牵连最多的是社会称许行为和印象管理行为,它们既有联系又有区别,在研究中不能相互替换。

    社会称许性指群体根据个体的身份和角色所表达的希望和要求。它总是反应在根据社会公认的价值标准和各种群体的不同要求制定出来的群体准则和行为规范,这些准则和规范对于参与该群体的人起作用,成为个体行为的动机。 在一般意义上,社会称许性行为是指,在完成人格问卷时,作答者按照社会公认的标准选择答案,而不管这个答案是否符合自己。在社会生活中,人们社会称许行为是总是力图给别人展示自己好的一面,将自己装扮得更易让人接纳。在人格测验研究中中,它通常与作伪和说谎相提并论。而在面试情景下社会称许行为被分为两个维度,自我欺骗和印象管理。自我欺骗是指个体认为正确的任何正面的偏差反应;是一种个体对自我信念的自我保护,而非有意识地掩饰。印象管理是指个体为了给他人留下一个良好印象而在测验过程中有意识地进行掩饰, 是一种有意识有目的的对他人的欺骗性反应。面试中的作伪被认为是社会称许行为的一个维度,等同于印象管理。两者的区别在于印象管理具有跨情景的一般性,而作伪则发生在特定的情景下。比如职业选拔情境下,被试依据所应聘的工作性质作假,试图表现出一种“优秀员工”的样子,这是一种“工作称许性反应”,而不是印象管理。有时被试作伪和印象管理的方向可能是相反的,比如人格测验的一个项目“病人在痛苦呻吟时,我能够保持平静”,如果被试进行印象管理,则会选择“不同意”来说明自己具有同情心。但是,如果被试处在应聘护士工作的选拔情景下,他则会倾向于回答“同意”,来说明自己具有护士的专业素质。

    印象管理行为是一种试图控制他人所获得信息、影响他人对自己产生某种印象的行为活动。它既可以有意识、有目的而为之,也会在不经意或习惯性的情况下产生。Paulhus对印象管理的定义为;个人有意识地采取策略以给他人留下好印象。有人把印象管理看成一种人格变量,是得到他人赞许的一种需要。Snyder(1974)把印象管理看成一种能力,是对周围社会环境进行监控的一种能力。 Booth- Kewley 等认为,印象管理指故意夸大自己以迎合他人的表现,或者故意装坏;Lautenschlager & Flaherty认为,印象管理是一种有意识的行为,易受外部环境的影响。印象管理行为与伪装行为的关系更为复杂,原因在于人格测验中印象管理的定义与组织情景下的社会行为中的定义不同。人格测验中,印象管理行为被定义为社会称许行为的一个维度,因此等同于作伪行为;而在组织情景下的社会行为观点看来, 印象管理行为不一定非要具有蓄意歪曲性和欺骗性,而作伪仅仅指欺骗性的印象管理行为。

    2.2作伪行为的理论模型研究

    2.2.1 Snell、Sydell 和Lueke的两因素模型

    为了更好地解释不同求职者履历资料作伪行为的差异性,Snell 、Sydell 和Lueke(1999)提出了求职者作伪的两因素模型(图1),指出影响作伪行为的两个因素:作伪能力和作伪动机。

    资料来源Snell 、Sydell 和Lueke(1999)

     

    在该模型中,作伪能力和作伪动机两个因素影响求职者作伪行为,而作伪能力又受到求职者的个体特质因素,经验因素以及测试的特征影响;作伪动机受到个体的人口统计学特征,人格倾向因素和知觉因素等因素的影响。下面分别介绍这些因素。

    (1)个人特质因素。造成作伪个体差异的原因首先是与个人有关的特质。这包括求职者的情绪智力、一般智力水平等因素。一般认为,情绪调控能力强,情绪智力水平高的个体更有能力作伪。

    (2)经验因素。从理论上来讲,做过多年客户服务的员工更清楚哪些特征对于客户服务工作更重要。因此,为了在测验中成功作伪,这些个体就必须确定哪些特质和工作行为是选拔测验中肯定会测量的。使用社会技巧量表和PDI雇佣问卷( Pajaanen,Hansen& MeLellan,993 ) 发现,有关的工作经验、对既定工作特征和工作行为的了解、对选拔测验中被测特征的认知这三个变量,能成功预测个体的作伪能力。

    (3)测验本身特征。除了上述两个因素之外,国外研究还考查了测验本身特征对求职者作伪的影响,主要考察了测试的条目类型( 主观或客观条目)、条目格式(Liket格式或强迫选择格式)和条目记分(逐一记分或选择记分) 。研究者们就发现,编制一个对于所有人来说更难作伪的测验才是最现实的研究目的。评价一个测验在多大程度上能被作伪,以及有多大可能性会被作伪也是十分重要的。

    (4)人口统计学因素。目前,已经证实有两个人口统计学变量与不诚实的行为有关:年龄和性别。Newstead等(1996)发现,性别和年龄与自我报告的欺诈行为有关(男性>女性,青年>老年),也就是说,男性比女性更容易在自我报告时作伪,青年人比老年人更善于说谎。进一步考查数据发现年龄与态度显著相关。这些结果就让我们进一步推测,人口统计学变量预测态度时十分重要,而态度变量在预测作伪行为时更重要。

    (5)个人倾向因素。求职者一些稳定的个体差异,被证明在理论上和实践中都与欺骗行为有关系,这一类稳定的个体差异就统称为个人倾向因素,主要包括印象管理、正直、权术主义、操纵性、组织犯罪、控制源和认知道德发展状态。例如,印象管理是个人倾向因素的研究焦点之一,它是指求职者为了给主试留下更好印象而努力控制自己在求职过程中的外在行为和表现。这种控制的强度同样存在着较大的个体差异。

    (6)知觉因素。知觉因素主要是指对测验情境的知觉,有6个因素影响求职者的作伪动机。

    ①其他人的行为。对其他人行为的知觉是指一个求职者知觉到的其他求职者作伪的频率。Graham 等人(1994) 考查了大学生作弊发现,那些认为其他同学都作弊的学生更有可能报告他们自己的作弊行为。因此,认为并确信许多人在人才选拔测验中歪曲回答的想法将使求职者歪曲自己的回答。

    ②其他人的态度。这一点是指求职者对其他人(既包括特定的个人也包括整个社会)在选拔测验中捏造回答的评价。Murphy (1993)提出一个人对不诚实行为的接受性,在解释工作中的不诚实行为时非常重要。他还进一步提出, “社会接受的规范”与个人在工作中想要不诚实的想法同等重要。这样,捏造非认知测验回答可让人接受的想法(不管是朋友还是整个社会的评价)都将影响个体作伪的动机。如果全社会都认为“作伪是一件非常可耻的行为”会大大降低个体的作伪动机。

    ③公平感。公平感是指求职者对组织公平的知觉。Tucker(1989)提出雇员不忠行为其实是显示了雇主的不公平。相似的是,Alexander、 Sinclair、Tetrick (1995)表示,组织公平对态度的影响是巨大的。在以往文献中有三种不同的组织公平与作伪动机有关,分配公平涉及到员工所得的公平感;程序公平是决定员工所得成果的程序的公平性;相互作用的公平感是指在组织程序中人际间的待遇的质量(Moorman ,1991 ;Alexander 等,1995)。因此,如果组织不公平,员工就更容易做出不忠行为或欺骗行为。

    ④对作伪的态度。这一点是指求职者对作伪的接受程度(与前面提到的知觉到的他人对作伪的态度不同) 。Graham (1994)发现,对作伪的豁达态度与作伪的形式显著相关。Murphy (1993)声称,如果对雇员不忠行为解释为是很平常的、可接受的,更有可能与作伪的动机有关。

    ⑤对成功的期望。期望理论认为,如果个体认识到他们有较大可能性达到目标,他们就会为目标而更加努力。因此,那些认为自己能在选拔测验中成功伪造他们回答的求职者,为了给人以更合适的侯选人的印象,更有可能促使他们歪曲自己的回答。

    ⑥结果的重要性。期望理论同时表明,动机是实现结果的重要推动力,如果目标结果的价值越大,越有吸引力,则动机的强度会越大。Millar & Millar (1997) 发现,高获得情景比低获得情景产生更多的欺骗,那些过份注重结果的求职者的作伪动机就要强烈得多。

    2.1.2 Levashina和 Campion的面试作伪三因素模型

    在综合面试印象管理文献的基础上,Levashina和 Campion (2006)提出了求职者面试作伪影响因素模型(如图2.2),该模型认为:求职者面试过程中的作伪行为是求职者作伪能力、作伪意愿以及作伪机会的函数,求职者的作伪行为必须同时具有这三个方面的作用。

    用公式表达为:

    作伪行为=f(能力*意愿*机会)

    (1)作伪能力。作伪能力是指能够是求职者有效作伪的那些属性,比如求职者口头表

    达能力、社交能力、认知能力、对所要测验内容的了解等。善于口头表达的面试者在创造特定形象方面具有优势,他们可以使得自己表达的内容更为形象可信。Huffcutt,Weekly,Wiensner,Degroot和Jones(2001)的研究发现,不论面试情景要测评哪一种特定的能力,面试过程中较强口头表达能力的求职者在所有行为性面试提问上的得分较高。

    由于面试中的作伪是一项复杂性的人际交往行为,因此可以断定求职者的社会交往能力(比如社会感知能力、劝说能力以及社会交往控制能力等)与其作伪能力有较为密切的关系。人际交往敏感即社会感知能力强的求职者更能把握面试官的感知。

    面试者的认知能力也可能加强其面试作伪能力,DePaulo,Stone,和Lassiter(1985)的研究认为说谎是一项需要很强认知能力的行为,因为说谎者需要伪造令人信服的谎言,并且谎言还要跟接受者所知的事实或可能发现的事实一致。还有研究者认为作伪是作伪者认知能力的体现。由此可以推断认知水平高的面试者,其面试作伪的能力也强。

    (2)作伪意愿。作伪意愿是指作伪行为所反映的、影响求职者做出歪曲反应趋势的心理或情绪特征,包括作伪态度和人格特质等。

    人格特质方面,人格测验中的作伪和欺骗研究发现,马基雅维利主义强、自我监控水平高、公共场合自我意识强的人在成功实施印象管理方面表现得更为出色。马基雅维利主义强的人认为别人是可以操纵的、为了达到目的是可以不择手段的,因而马基雅维利主义可以预测其作伪行为。有研究发现信奉马基雅维利主义的人,日常生活中说谎更多,并且对自己的说谎能力也更为自信。Fletcher(1990)的研究显示,高马基雅维利主义的人在面试中更愿意做出不诚实行为。自我监控水平高的求职者更可能根据社会规范的微妙变化来改变自己的实际行为,因而更能善于适应面试的要求。

    资料来源:Levashina和 Campion (2006)

     

     

    (3)作伪机会。作伪机会是指求职者所不能控制但对作伪行为起到促使或抑制作用的外部环境因素,包括面试的类型(结构化面试或非结构化面试)、面试问题的类型(过去行为或情景性)和面试目的(甄选或雇佣)等。    

    面试结构方面,非结构化面试给面试者提供了大量的作伪机会。这表现为:首先,非结构化面试可以让面试者建立某种特定的形象,并且把这种形象贯穿面试的全过程。非结构化面试给面试者更多的机会来控制双方的关系、支配互动过程,比如说面试者可以提供没有根据的回答、可以改变面试的主题、可以展开讨论自己的优势等等。其次,面试中的信息处理对面试官要求较高,需要占用大量的认知资源。所以在非结构化面试中,面试者更容易作伪而不被发现。在面试提问方面,假设性、主观性、无法证实确认的问题更能让面试者有机会作伪。问题数量较少,面试时间短的话面试者更容易作伪。

    2.2.3 McFarland和Ryan求职者作伪过程模型及其扩展

    与前面两位学者从静态的角度探讨作伪的影响因素不同,McFarland和Ryan(2000)在前人研究的基础上提出了作伪过程模型,用以解释求职者在作伪过程中受到哪些因素的影响。整个模型如图3所示。

    图2.3 求职者作伪过程理论模型

    通过这个模型我们发现,求职者的作伪行为起始于其作伪信念,由作伪信念产生作伪意图,作伪意图最终产生外显的作伪行为,而求职者的作伪行为会对测验分数、量表的信度和效度(效标效度和构念效度)产生影响,求职者的作伪过程受到诸如情景性因素、作伪机会等因素的影响,下面逐一介绍:

    (1)作伪信念的影响因素。作伪信念是作伪行为的开端,有研究表明(Douglas,1996),求职者对作伪行为的信念或信仰会影响到其作伪行为的实施与否以及实施的程度。有些求职者坚定地持有这种信念:无论什么情况下,作伪或者说作假行为都是不正确、不可以做出的;而其他一些求职者却感觉无所谓。有一些因素能够影响求职者的作伪信念比如说求职者的价值观、道德感、宗教信仰以及一些人格特质性因素。

    (2)从作伪信念到作伪意图。从模型中,我们可以看到一些情景性因素在求职者的作伪信念对其作伪意图的影响上起调节作用。这些情景性因素包括对工作的渴望程度、受到的警告等等。比如说尽管求职者具有积极作伪的信念,但是由于他对这份工作的渴求程度不是很高、感觉到测验中有测谎成分、受到如果实施作伪行为被发现后结果很严重的警告等等,也不会产生强烈的作伪意图。 

    (3)从作伪意图到作伪行为。求职者的作伪意图对其作伪行为有直接影响,从意图到行为的转化过程中会受到作伪能力和作伪机会的调节作用。作伪能力方面比较突出的影响因素是求职者对所测素质的了解程度、测验条目的透明程度以及求职者个人的自我监控水平等。Dwight&Alliger(1997)研究表明,对所测素质了解较多的求职者更容易通过针对性的作伪来提高自己的测验分数,这些求职者更清楚测验要测什么素质,因而更会对其作答进行操控。同样道理,测验条目的透明程度可影响测验可作伪性,所谓测验条目的透明程度是指测验条目正确答案的明显程度,从某种意义上说,测验条目的透明程度可以作为测验可作伪程度的一个指标。求职者的某些人格特质也会影响其作伪能力,比如说其自我监控水平。自我监控水平高的求职者,由于对社会互动信息加工程度深,因而更易作伪。作伪机会方面,影响较大的因素是求职者的真实水平,求职者的真实水平越高,通过作伪提升测验分数的空间越小,作伪机会也就越少,反之则多。

    (4)作伪行为的结果变量。有研究证实,求职者的作伪会歪曲测验结果(Frei,Griffith, Snell, McDaniel, & Douglas, 1997; Pannone, 1984),其中大多研究表明作伪影响测验的效标关联效度、测验的信度、因素结构、构念效度等变量。但是也有研究发现,作伪行为不会对测验的效标关联效度产生影响,即便有也是很小,可以忽略不计。这一领域各方争论比较激烈,还需要进一步探究。

    McFarland和Ryan(2000)的作伪过程模型指出,求职者对作伪的信念影响到其作伪意图,但由于信念是一个结构很复杂的概念,信念究竟如何起作用无法验证,因而该模型难于实际验证。McFarland和Ryan(2006)又对上述模型做了扩展与验证,主要将计划行为理论(the theory of planned behavior)整合到模型中。

    扩展后的模型如图4所示:

     

     

    计划行为理论认为作伪意图是影响作伪行为最直接的因素,作伪意图又受到态度、主观规范和行为控制感的影响。在此模型中,情景性因素和作伪能力分别对作伪意图和作伪行为起调节作用,计划行为理论在很多情景下得到了验证,作伪过程模型引入计划行为理论,使得该模型更具可验证性。

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