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赵国军:直面国企改革的三项核心问题

关键词:[非人力管理] 浏览:2575 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 作者:和君咨询咨询师 张军
    自9月13日《关于国有企业改革的指导意见》正式出台以来,诸多专家和学者对方案进行全面解读,本文不对方案本身进行重复解读,而是选择从较微观的层面看待目前国企发展存在的三项核心问题,以及此次改革方案对核心问题的解决程度,希望给目前处于改革迷雾中的传统国企提供一些可操作性的建议。
    首先我们要分析一下国企到底怎么了,为什么必须要改革。
    从核心数据来看,民企的资产回报率远高于国企,且差距在进一步扩大,民企的利润率也已经与国企持平,反映出国企的竞争力弱于民企,而且这种趋势正在逐步扩大,这不禁让人疑问,手握资源优势的国企在效率上为什么比不过缺钱少粮的民企。我们认为目前国企表现出来的运营能力不足,是由过去依靠资源优势或垄断优势而建立竞争力的发展模式遭遇新的经济形式下新技术和新商业模式的冲击,而自身的运营能力尚未建设或者尚未形成,导致发展不具备可持续性。例如三大电信运营商在通信领域的垄断地位轻易被新的通信工具如微信所攻破。在逐步市场化的竞争环境中,资源和垄断优势将逐渐淡化,能力成为企业成功的关键。
    传统国企为什么没有建立起适应市场竞争的运营能力,导致发展滞缓,竞争力不足。通过综合扫描和分析目前国企运营状况,我们认为目前国企运营面临三方面核心问题,分别是动力问题、效率问题和能力问题,这三项核心问题也是关乎国企改革能否顺利推进,达到预期目标。
    首先在动力层面,传统国企的管理者缺乏把企业做好的思想源动力,这是传统国企和民企的本质区别,也是国企领导干部与民营企业家之间的本质区别,国企领导干部行使国有资本代理管理权限,而民营企业家依靠事业心和责任心驱动,不同的定位,很容易造成企业经营结果的不同局面。泰康人寿董事长陈东升曾说过,中国国企最缺乏的就是企业家精神,而企业家精神对企业的作用也主要体现在领导者发自内心的要把企业做好的一份责任心和魄力。有评论文章指出,本次改革指导意见方案最大的遗憾是忽视了企业家的作用,可见企业家精神对企业发展的核心推动作用。而目前国企发展正缺少领导人在思想层面自觉和自愿的意识,缺乏把企业做好的持久思想动力。
    其次在效率层面,传统国企缺乏高效的工作机制,这是决定传统国企和民企效益差异的直接原因。国企的低效并不是管理造成的运营效率,更多的是由体制机制造成的组织效率。以之前服务过的某国企为例,受制于集团公司的管理和管控要求,能够由大区经理决策的事项要由领导班子来拍板,竞争对手一天能走完的流程公司需要三天走完,明明知道给予业务人员合理的激励将会带来业务量的大幅提升而不敢放手激励。这些明显的问题并不是管理问题,而是在这种国有体制环境中,企业首先要考虑的是保障资金安全,保证工作合规,保证内部公平性,保障决策的民主性,导致内部合规性大于外部利益性,谁都不愿承担风险。管理学认为,组织效率大于运营效率,目前传统国企由于体制机制造成的组织低效问题成为企业发展的一大核心问题。
    最后在能力层面,受制于人才短板,能力问题却成为传统国企无法逾越的障碍。传统国企在需要创新的战略性和项目性工作方面的能力水平明显低于民企,在现代商业社会,企业比拼的完全是智力要素,企业的能力也是由精英人才的能力所构成,国企能力问题也表现为国企人才缺乏问题。首先从内部培养来看,受制于大部分国企薪酬总额限制,薪酬平均化在国企中普遍存在,核心岗位人才待遇远低于市场平均值,造成核心岗位由平庸的人员担任,或者培养成熟的人才流失出去。从外部招聘来看,虽然国企的福利体系具有一定的吸引力,但薪酬总待遇无法满足精英人才需求,而且国企内部的工作氛围也很难让精英人才加盟。
    我们认为,目前中国传统国企的发展受制于思想动力、组织效率和运营能力三项核心问题的制约,国企活力的充分释放,必须对这三方面问题进行系统的解决。下面我们将简单分析下本次改革方案对这三项问题的解决程度。
    第一,在解决国企动力方面。方案中明确了党管干部的原则,以及明确党组织在公司法人治理结构中的法定地位,这对国企领导人的身份和职责进行了定位,服从党的领导和代表党管理企业是国企干部的首要义务,这将导致国企领导人的行政色彩大于企业家色彩,这也导致做好企业的动力更多的来自上级主管部门的行政指示或期望,而不是发自内心的事业心。本次改革方案并未能从宏观层面解决企业发展动力问题,不过,国企发展的动力问题可以在微观层面靠企业通过技术性手段解决。
    第二,在解决国企组织效率方面。组织效率的障碍主要在于体制和机制的束缚,而体制和机制束缚很难从内部解决,方案中涉及的发展混合所有制经济是实现体制和机制突破的有效方式。混改就是要实现国企和民企资源和能力的互补,更多的是将国企的资源优势与民企的机制优势进行有效嫁接,从而实现竞争力的提升。方案指出:“积极引入其他国有资本或各类非国有资本实现股权多元化,国有资本可以绝对控股、相对控股,也可以参股”。从混改所要达到的效果来评价这三种方式,国有资本绝对控股难以对体制机制进行实质性突破,仅是一种混改的表象,而国有资本参股在未来一段时间内也很难实现,因此我们认为相对控股是实现国企体制机制突破,从而实现组织效率提升的最合理方式。这里需要补充一点,相对控股又分国有资本对混改企业的实质控制和非实质控制两种形式,如果是实质控制,就要和母公司合并报表,从现在央企和国企的管控模式来看,如果合并报表,母公司就会对混改公司的人权和财权进行控制,又会存在体制机制束缚问题,因此最好选择相对控股而非实质控制的方式,进行彻底混改,实现组织效率提升。
    第三,在解决国企运营能力方面。在薪酬激励方面,方案指出:“对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制”,突破了国企员工薪酬总额封顶的限制(党派干部仍然受薪酬总额限制),对国企吸引外部优秀人才无疑是一大利好消息,解决了长期以来国企在核心岗位人才缺位时,又因薪酬水平无法从外部招聘到优秀人才的一大难题。但是需要指出的是,方案中 “合理增加市场化选聘比例”的表述,似乎对外部引进人才比率有所控制。在用人制度方面,方案指出:“形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制”,这也是国企用人模式的一大突破,国企传统的用人存在能进不能出,能上不能下等弊病,导致人才队伍不能更新,内部竞争不足,关键岗位人员能力欠缺等问题,如果能够贯彻执行能上能下、能进能出的用人制度,国企人才队伍必然会持续优化,国企运营能力必将随之提升。
    国企改革涉及的问题虽然错综复杂,但是我们认为,针对具体企业的发展困境,完全可以从本文论述的三项核心问题进行详细剖析,结合国家顶层设计和企业自我创新,找出解决措施,在思想动力上解决企业愿不愿干的的问题,在组织效率解决企业能不能干的问题,在运营能力解决企业会不会干的问题,帮助国企跨越瓶颈期,进入新的可持续发展阶段。
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