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赵国军 认证讲师
绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:企业创新,因人而异

关键词:[非人力管理] 浏览:1945 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 在《创新者的解答》这本经典著作中,创新管理大师克里斯滕森给出一个看似矛盾,实则合理的结论:良好的管理导致了企业的衰败,往日的成绩成了创新的绊脚石。
    从某种程度上说,创新的困难主要来自于“创造力与执行力”的矛盾...管理太“好”的企业执行力强,但“科学严格的流程规范”会扼杀对风险的偏好以及对创新的激情。企业发展到一定阶段后,“执行效率”和“创新效果”不可或缺却又相互冲突,而这种冲突又集中体现在“人的能力要求”上——因为从本质上讲,“发散性的、突破性的创新”和“逻辑性的、规范化的执行”这两种能力分别由人脑不同部分支持,绝大多数人难以在两者上“全能”。
    所以,必须对企业不同类型的人员提出不同的职责要求,以及相应的能力要求。不同层级人员在“创新与执行”上发挥不同作用,才有可能从“组织层面”实现两者的兼顾。
    具体来说,企业领导者、中高层管理者、基层管理者与员工的职责应有明确区分。
    一、企业领导群体的职责是指明企业的竞争领域,并且塑造一个简单、聚焦并且特点突出的文化氛围,例如“阳光透明”,“用户第一”;这个群体就像“制造方舟拯救族群”的超人,创造力与组织力不可或缺;
    二、企业中高层管理者(通常是部门负责人)的核心要求是创新,是在各个业务领域(或内部服务领域)用创新的方法解决问题,用创新的方法抓住机遇实现弯道超车——他们应当关注的是“效果”,即策略方向以及创新的方法;对于这群人,企业应当尽量减少约束,用“一定的放纵”去激发他们的创造力与想象力;他们就像航母编队中的舰船指挥官,必须基于企业文化标准和最“必不可少”的管理要求,根据市场状况快速灵活地调整——这个群体是向“互联网+”转型的传统企业中最关键的群体,也是目前最受约束的群体——那些焦灼于创新转型的企业都应该扪心自问:我们的中高层足够“放纵”吗?
    三、企业中基层管理者和员工的核心能力要求是组织执行力,他们要制定并遵循相应的业务流程和必要的管理流程从而提高执行效率;他们可能承担较多“微创新”的职责,但这种“微创新”也是建立在科学化、系统化的流程与方法之上的——他们是巨轮上的水手,专注于快速而准确的执行,从而将“创意”转变为商机。
    互联网+时代的创新特点是“不断尝试,不断甄别,不断调整”。在这种模式下,在互联网错综复杂,瞬息万变的市场中,“创新”策略取决于少数精英(具有丰富行业经验和直觉的精英),企业的成败也取决于这样的精英的创意是否能够迅速落实。
    针对公认“有创新精神”的奇虎360,业界有一种说法“360的创新,就是周鸿祎的个人创新”。此话虽以偏概全,但也揭示了360“创新基因”的一个特点:让创新者更灵活,让执行层更坚定。
    作者:李彤
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