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赵国军 2016年度500强讲师 认证讲师
绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:其他常用工资制度设计

关键词:[非人力管理] 浏览:1016 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 薪酬管理讲师(20530)回答:
    其他常用工资制度设计
    (一)年薪制设计
    年薪制是以年度为单位确定经营者的报酬,并视组织年度经营状况发放报酬的制度。年薪制一般适用于组织中的高层领导者或者独立业务单元的有关负责人。
    年薪制有以下特点:
    一是年薪总额在年初就确定,同时明确经营者的目标责任;
    二是在薪酬构成上,浮动部分占有比较大的比重,最终得到的年薪数额与经营者的工作责任、业绩贡献紧密联系。
    1.年薪制薪酬构成
    年薪制一般由基本薪酬、风险薪酬、股票期权以及津贴补贴、福利等项目构成。
    ? 基本薪酬是为了满足管理者基本生活需要,一般按月发放;
    ? 风险薪酬则根据阶段考核及年终考核发放;
    ? 津贴补贴除了通常项目外,还包括职务消费货币化的一些项目,如车辆津贴等。
    ? 福利除了普通员工享受的福利外,高层管理者一般还享有一些特殊福利,如无偿使用交通工具、高额离职补偿等。
    ? 股票期权目前应用越来越广泛,但其应用应该慎重,尤其是方案设计要充分考虑各方面因素。
    2.基本薪酬的确定
    年薪制基本薪酬一般根据以下几个因素确定:
    ? 一是公司的经营规模,公司规模大,基本薪酬数额应该大一些,公司规模小,基本薪酬数额相对小一些;
    ? 二是企业的经济效益,企业经济效益好,基本薪酬应该高一些,企业经济效益差,基本薪酬数额应该相对少一些;
    ? 三是企业职工平均工资水平,一般情况下,基本薪酬取员工平均工资的1~5倍。
    企业高管层基本薪酬通常可以根据企业的销售收入、产值、资产总值和利税等因素综合确定。
    3.风险薪酬确定
    风险薪酬通常根据基本薪酬的倍数确定,一般情况下,风险薪酬可以达到基本薪酬的1~2倍。
    此外,风险薪酬一般根据销售收入增长率、利润指标完成情况确定,同时还可以考核净资产收益率、总资产收益率、利税增长率等指标。年薪制风险薪酬根据指标完成情况计算确定。
    事实上,在年薪制实践中,有非常多的模式,其实质是通过制定针对性的指标,将高管薪酬与绩效指标联系起来,根据业绩完成情况,最终确定高管人员的实际薪酬。
    4.年薪制案例
    以下是某制造企业集团公司高管层实行的年薪制案例。
    (1)年薪制适用对象
    集团公司高级管理人员薪酬实行年薪制,包括集团公司副总监以上岗位、子公司总经理、生产厂长、销售总经理等岗位人员。
    (2)年薪基数确定
    集团公司总监及以上岗位年薪基数=年薪基准数×岗位系数×历史业绩系数
    子公司总经理年薪基数=年薪基准数×岗位系数×历史业绩系数×规模系数
    年薪基准数由绩效与薪酬委员会在年初确定,确定原则是根据公司发展战略、行业薪酬状况、对经营业绩的预测综合确定,原则上一年一定,可升可降。
    岗位系数表示岗位价值的相对大小,主要依据岗位评价结果确定,具体数值如表4-7所示
    表4-7 某外贸企业年薪制岗位系数
    岗位名称岗位系数
    集团营销总监1.1
    子公司总经理、集团技术质量总监、集团财务总监1.0
    集团生产总监、集团公共关系总监、集团人力资源总监、集团综合总监0.85
    历史业绩系数主要依据任职者上一年度在该岗位的绩效考核结果确定,分别为:优秀者1.05,合格者1.0,代理者0.95,初次担任该岗位工作者0.9。
    规模系数主要根据规模将子公司分为A、B、C三类,相应的规模系数分别为1.0、0.9、0.8。
    总部副总监年薪基数=总监年薪基数平均值×副职系数,其中,副职系数依据任职者能力、知识技能、工作经验、历史业绩等因素确定,原则在0.5~0.7之间。子公司生产厂长、销售总经理年薪基数的确定,原则上为对应子公司总经理的60%左右。
    摘自水木知 行人力资源管理咨询公司(www.bjsmzx.com)赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》。
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