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赵国军 认证讲师
绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:中国人力资源管理者的十大通病 

关键词:[人力资源] [薪酬管理] [绩效管理] [非人力管理] 浏览:833 发布日期:2016-04-20 网页收藏

  •     上世纪90年代,人力资源这个概念在中国大地上还是很少有人提及,多数叫“人事、行政人事、行政”等,大学里开的专业叫“劳动经济”,简称“劳经”专业,在企业里,叫“人秘科、劳资科”等,在计划经济年代或社会主义市场初级阶段,只要把工资计算好,就可以了,在内地的企业考勤也是“点名”的方法,不会像广东等沿海地区的企业弄个卡钟放在公司和写字楼的办公室门口,让员工上、下班的时候去打卡,这就是差异,不是说内地企业不能用这些考勤设备,而是安装了也是“白”安装,因为员工的“意识”领域没有得到根本性的转变。从事人力资源管理工作过程中,从接触的朋友层面来看,多数HR都能写上很多文字、多能谈一些自己的实践感受,从“分享”的角度,都能去分享,而且“乐于”分享自己的一些东西,无疑,这是很好的做法,然后呢?若从理论的角度,对这些实践,进行归纳,甚至提升到“规则”层面,是难上加难,那么如何才能真的做到这个目标呢?要从杜绝十大通病开始,希望以下文字能起到抛砖引玉的作用。


    一、熟背理论、机械使用

      学习理论没错的,但消化将是非常重要!如果在工作过程中,老板问,人力资源管理理论有多少?这些理论产生的背景是什么?有多少人在研究这些理论?这些理论是如何演变的?国内有哪些人力资源研究专家在对这些理论进行延伸研究?有什么研究结果,在本企业可以借鉴?为什么?等,这些问题是很初级的,如果没有学“透”再加上没有“消化”,在企业从事HR工作的价值是什么呢?举个例子来说明,为企业设计薪酬福利体系时,我们的惯性思路是:先进行市场调查,再看内部的员工工资情况,然后进行调整,画个表报管理层批准,这叫“操作”,如果能对“亚当.斯密的公平理论、赫兹伯格的双因素理论”进行深入研究,你的工作变成为了“结果”,否则,充其量是“工作任务”而已。

    二、精通法规、不会运用

      在中国有两部相关法律很重要,即:《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。《劳动法》,1994年7月5日公布,1995年1月1日起开始实施;《劳动合同法》,在2007年6月29日公布,2008年1月1日起开始实施。劳动法共13章107条,劳动合同法共8章98条,事实上,两部法律中的每一个字都有讲究,表面上读起来,感觉不出来字与字之间的逻辑,不能仅凭个人的感觉或理解去指导企业人力资源管理实践活动,比如说:某员工入职不满试用期草率地以“试用期不合格”为理由被辞退,是否合法?凭感觉是可以的,但若上升到法律条款层面,显然是行不通的,你可能会说,劳动法第三章第32条不是写得清清楚,试用期内用人单位不是可以随时解除劳动合同吗?但在劳动合同法第四章第39条明确规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位可以随时解除合同,企业必须倒举证,不管仲裁还是法院,都必须正规(FORMAL)文件,而且必须交由仲裁官或法官认定,如果设定的人力资源管理流程不严谨、不科学,99%以上会败诉。

    三、学习知识,囫囵吞枣

        作为人力资源总监,若一旦上位,你的工作内容决定你已无法再关注操作层面,比如工资如何计算?等,你相对应关注的是人工成本的管控和薪酬策略;你作为一般的HR,需要关注是操作层面的工作,如工资的计算准确性,如何让工资结果清晰,如何让员工对收到的工资条内容了然于胸,而不是大把的疑问。

      基于以上,人力资源总监应关注于战略、理论的系统学习,需要专注,用理论来突破大脑中的层面,是“质”的突破!而用作为一般HR来讲,要多学操作技能方面的培训,如劳动法律规定的“员工关系”是怎样的?21.75是什么意思?大月小月工资的计算如何界定?旷工法律规定是怎样的、业界常规处理是如何的?如何签订劳动合同?如何面试?如何招聘?在计算工资时如何不进入误区?总而言之,要明白在每一个职场阶段要学习什么?因为一个人的时间是有限的,要让自己的时间质量更高!

    四、职埸目标,由远及近

      在职场上行走,不比实物森林。在人性森林里,很容易迷失方向,高手如林,这是一个最好的时代,也是最坏的时代,追求经济的时代,追求个人功利的时代,共享成为了时代的主旋律,作为HR,与企业主、直线经理要共舞,要与外部环境共舞,如何共同踏在一个节拍上?不然,纵有经天地之才也是无用!

      有一个清晰的职场目标,是必要的。职场目标要具有牵引作用,不能定的太远,1-2年为宜,为了更好地行走,要订出“个人商业模式”,包括财务目标、市场、运营、动态修复等。

     五、书生大将,天地之遥

      俗话说,主动与被动,虽有一字之差却有天地之遥。同样的道理,书生与大将的关系也是这样,古有“纸上谈兵”的故事,今也上演了或正在上演不少类似的案例。

      当企业发展到一定阶段,绩效管理就摆上了台面,企业老板在经营过程中,面临着优势人才的匮乏、技术人才的高流动等现状的困挠,这时候,就需要管理方案来解决一个个问题,但方案是否能足以指导实践将是重要的,来自HR的人力资源管理解决方案到了老板手里似乎没有什么反应,究其原因,“不能落地”的疑问是心病。



    六、工作观点,疏于建立

      卢梭曾如此写道“经验是优先于教育”。经验分为直接与间接两种,直接经验来自自己的具体实践活动,间接经验来自他人的直接经验,在工作中要善于运用所学习的知识,不断总结,若能用手中的笔记下来将是前进了一步,美国著名篮球教练约翰.伍登曾在其著作《冠军》中这样写道:一切明了之后的感悟是最重要的。

      在总结中让自己进步,在谦逊中让自己成熟。不管是去参加沙龙还是参加大型HR活动,都要认真记录,结束后好好体会,尤其是对每一页PPT之间的逻辑仔细咀嚼,细细品味,形成自己的东西。但事实上,HR往往会忽视以上。如:招聘技巧方面的培训,有的老师是直接讲经验,有的老师讲理论,不管如何,每门课程,老师都是认真准备过的,不管经验还是理论,先听了再说,与自己曾经的实践结合,形成自己的观点,再在实践中加以验证,将对自己的职业生涯规划形成较大的促进。

    七、HR生态圈,无意形成

      在上个月,同腾讯的一个高级营运经理做职场咨询时,她在解释困惑时,也提出了不少新颖的概念:如手游、端游、泛娱乐圈等,我也不由得想起:HR也有一个圈,这个圈主要看你自己有否有意识地去经营,有了一个属于自己的圈子,无疑,不孤独。

      在职场上,我们会遇到来自己外界的“骚扰”,如:电话、QQ、微信等,比如:管理咨询公司打电话邀请你参加一个沙龙、问你有否猎头需求、有否咨询需求等,你的态度很重要!若是直接挂电话,无疑关闭了一个交往渠道;若是简单沟通,记下对方电话,善言相对,自然埋下了一种友谊的种子,因为人人都会进步。是否独自作战?取决于自己。要想交朋友,必须先让自己值得交往,只有善于经营朋友圈时,才不至于拿起电话筒时,手指摁不下去电话号码。

    八、急功近利、荒废田地

      凡事,预则立。HR在工作过程中很喜欢为周边的人设计职业生涯规划,这是没有对错,但往往忽视了自己的存在,HR要耐住职场寂寞,不能遇不顺心的事就用一味地跳槽来解决,当然,在职场上会面临来自各方面的诱惑,如:有企业找到你的简历,抛出吸引你加盟的果子(薪资有几百元或上千元)的上涨,要分析自己现阶段需要什么?前面也已讲,“经验的积累”和“感悟了的东西”均是重要的,因此,要为自己田地规划一下种什么庄稼,如何爱护等。

     九、观点到思想,想一蹴而就

       我们一上学,就学到了“点、线、面”的关系,“点”若一个分割来看,是孤立的;但若紧密地排列在一起,就形成了面。事实上,人的思想构造也是这样,埃及前总统萨达特
    (Answar
    Sadat)曾说过:如果一个人无法改变自己的思想构造,就永远无法改变现实,也永远不可能进步。我们还是一步一步地前进,形成一个个“自己”的观点,多些运用、多些分享,获得大家的认同,即为好,即使不认同,自己先实践,能成功,就分析成功的条件,然后整理出来,对自己来说,是直接经验,对他人来说,是间接经验。

      随着个人观点的积累,寻找理论支撑,用逻辑这条线将观点进行排列起来,就形成了自己的思想体系,只有形成了自己的“VTS”(价值思想体系),V:价值(VALUE),T:思想(THINKNESS),S:体系(SYSTEM),才有可能在研究领域有所建树。

     十、急成大家,失之江山

      任何科学成果的呈现,都是经过了科学、严谨的论证,包括其适用范围、局限性等,显然,人力资源管理领域的成果也不例外。

      经验,只有经历了数据的大量演算、推论、归纳等过程,才有可能上升到理论阶段,不是我们自己硬安上“名头”就果真是理论了。

      真正的理论,是来自实践且经过科学的验证。实践,可以巩固人们对自然运行规则加以认识与理解,没有了实践的理论将是终难有生存周期。

      学习是唯一的法宝,只有适当的学习,才可能窥理论冰山一角。作为HR,以上十个方面要引以为戒,成为一个有观点、有思想的人,以上文字,权作共享吧。

    作者:史为建


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