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赵国军 认证讲师
绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:最可怕的是,你以为你的员工不敬业! 

关键词:[人力资源] [项目管理] [薪酬管理] [绩效管理] [非人力管理] 浏览:1702 发布日期:2016-08-24 网页收藏

  • 在长时间的员工效能研究中,发现了一些有趣的现象:企业里面总会有这样一个群体的员工——“高敬业,多抱怨”。这些员工工作热情高涨,但是常常抱怨。抱怨企业流程太复杂;抱怨公司赏罚不够分明;抱怨得不到有力支持等等。这类人是典型的“受挫”员工——空有一颗努力付出的心,却苦于组织的支持不足。

    常见员工受挫的原因有哪些?

    为了进一步找到员工受挫的原因,结合光辉合益大量员工数据,我们把受挫的员工和高效的员工做了对比,发现在资源,个人发展,培训,授权等方面,受挫的员工和高效员工的反馈明显不同。这也帮我们指明了员工受挫的常见原因:

    百分比代表在员工调研数据中显示出来的受挫员工高效员工的差异

    及时捕捉团队中的“受挫”信号

    “受挫”的员工通常是企业里非常敏感的人群,管理不当,他们很容易向不同方向去转变。一个员工长时间的受挫有两个个可能,一是热情逐步减退,变成漠然的员工,一是干脆直接离开公司。

    而目前受挫员工是企业不需要投入大量资源就可以提升业绩的理想人群,这个群体对工作热情,对公司有自豪感,只是缺少公司的支持而已。所以对管理者而言,及时发现自己团队这种“受挫”信号,尽快改善就变得非常关键。我们的研究表明,员工受挫的常见信号如下:

    如何做才能减少“受挫的员工”

    那么组织怎样才能帮助”受挫的员工”转变为高效员工,最大限度地发挥他们的热情和努力来帮助组织更成功和高效,并且留住这些员工?关键“从上至下”地推动并掌控一切改善措施。下面是基于成功的客户案例,研究得出的实践技巧:

    1. 提供充分的资源

    确保组织提供一切能够使员工出色完成工作的信息资料,最优先考虑员工的需求并对投入的资源建立追踪反馈。

    2、 把培训当作进步的阶梯而不是任务

    通过培训,使得现有员工和新员工发展可以应对变化的工作环境和要求的技能和能力,并控制工作压力不会大到影响员工培训。

    3、 定期回顾工作进程

    定期评估工作进程,确保每个人的角色和工作体系都与现存的工作需求保持一致。同时注重员工的投入,加快工作进度。

    4、 比起绩效更关注绩效管理

    和员工定期对话,关注员工的绩效管理和发展。提供相关的绩效反馈,指导员工在工作中发展,与员工讨论可能在工作环境中影响成功的障碍,加强员工对薪酬实践的理解,借此增加贡献和奖励之间的感知连结。

    5、 确保自主权

    确保每个员工都有灵活的工作调度权利和权限,保证他们能够以自己的方式、使用技巧发挥能力,高效完成工作。同时保留员工一定的自主权,使他们能够影响既定的工作结构,优化个人和组织有效性。

    6、 记住,员工不仅仅是员工

    员工不仅仅是员工,组织需要评估现存的员工是否得到适合的培训;缺席迟到人数是否合理并且是否得到有效管理;空闲的职位是否能够有人尽快的填补等等。帮助他们发展并关注他们也是员工会对你死心塌地的原因之一。

    来源:光辉合益

     赵国军老师著《薪酬设计与绩效考核全案》(修订版)已经面市,全新改版,敬请关注!该书第一版先后8次印刷,总销量4万册。 

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