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赵国军 认证讲师
绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:企业该如何培养出“大魔王”? 

关键词:[人力资源] [薪酬管理] [绩效管理] [非人力管理] [项目管理] 浏览:1497 发布日期:2016-09-02 网页收藏

  • 写在前面


    里约奥运已落下帷幕,中国乒乓球“梦之队”更是连续第三次包揽了奥运乒乓球项目的所有金牌。在今年的奥运会上有颜值有实力的张继科马龙依旧让我们骄傲,打哭福原爱的李晓霞也大放光彩,并被冠上新的“大魔王”的称号。日本网友甚至评论中国乒乓球队是异次元的存在。我们在看到这些选手光彩的背后同样也要了解到他们是经历过异常的残酷训练才得以“功成名就”的。而最近在网上爆红的一段视频“刘国梁训话”更是展现出了中国乒乓球队员们在激烈的竞争中是如何必须不断突破自我并不断实现团体的进步。他们的训练包括一般身体训练,即速度、灵敏、力量、耐力、柔韧性等项目,专项身体练习有反应力、提高步法移动速度、提高击球动作速度等一系列训练,而且运动员往往要长时间地循环训练。


    运动员们需要经过分门别类的训练,同样在企业的“竞技场中”尤其是在创业企业中,员工也需要系统的培育训练,同时企业要构建属于自己的核心人才队伍。我们在领教刘指导的“训话”中来进一步了解如何进行企业员工培养和训练。



    那么企业如何才能将人才培养成高技能的“大魔王”呢?具体可以从哪几个方面着手呢?人力资源专家结合多年的咨询实践给出以下几点建议:


    1第一,将人才培养写进战略


    在知识经济时代,企业首先需要树立“人才第一”的价值理念。例如,三星“人才第一”价值观位列五大核心价值观之首。其次,核心人才数量、素质、结构应该来源于人力资源规划,而规划则应由企业战略分解而来的人力资源管理战略得到。


    2第二,识别人才


    虽然人才培养能够为企业带来可观的增值,但企业碍于生产经营等“一线”工作,用于人才培养的预算有限,不可能对每个员工都“雨露均沾”。另外,二八原则 也可以解释人才结构。因此,企业首先应该识别核心人才,将80%的水浇到20%的花身上。核心人才具有以下两个基本特点:一是能为企业带来价值,而是稀缺 性。二者缺一不可。衡量为企业的增值效应可以由绩效考核得出,这种绩效优异的人才也被称为A类人才。


    另外,是否是核心人才还取决于企业的发展方向,例如,在互联网的风口之下,信息技术人才则是被青睐的对象。


    3第三,人才培养三步走


    核心人才本身具备一定的知识技能,因此培养主要是定制化的查漏补缺。可以采取以下三个步骤:


    1、构建“大牛”胜任力模型


    识别“大牛”的关键行为:主动精进工作,他们会自觉利用工作外时间不断学习,思考高效的工作方式;将更多的时间、精力放在更有利于企业增值的任务上;愿意主动承担有挑战性的工作。


    2、找出行为差距

      采取“测评+反思”的方法帮助现存人才发现提升点。测评以自评为主,让员工自己找出差距,再进行反思:我是否有与“大牛”类似的关键行为,有哪些?又缺哪些?一个注意点是这个方法不是一次性的,而是在人才学习提升过程中持续进行。


    3、采取行动帮助提升


    掌握关键行为不可一蹴而就,而是应当循序渐进,多管齐下。企业在填补人才差距时也需要区别不同人才,分层分类地设计培养体系。


    对于现有人才的培养的主要方式是培训。在实施培训时,华恒智信建议基于能力模型开发培训课程体系。能力模型包括组织通用课程,领导力课程,基于职位族群 胜任力模型的课程以及专业课程。开发课程可以建立学习路径图,即从知识性教材开始;逐渐融入标杆企业和本企业案例,并将课程体系与能力体系、岗位体系联 结;然后逐步交互化。


    对于后备人才的培养主要是有针对性的中长期培养。培 养的手段主要有以下几种:导师制、轮岗和企业大学。企业大学也可以引进o2o模式,线上在移动端发布资料,人才可以随时随地学习,线下面授培训,咨询疑难 困惑,讨教实际操作技巧,然后将线上汲取的知识同化。线上线下形成一个学习的闭环。


    第四,结合其它管理措施


    人才培养不能仅仅关注手段,还需要与整个管理体系联动。例如,企业需要营造学习型组织氛围;对人才的任职资格标准进行评价;应用针对于人才的特殊薪酬福利政策进行激励;在出现问题时有相应的负责人进行沟通。

    来源:网络

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