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孟凡奎:元老级老员工不再符合公司发展需要,HR应如何应对?

关键词:[团队建设] 浏览:2438 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •  一、沟通---永远是遇到问题,最先要采取的方式   主要是公司要改革创新,遭到元老级员工的抵触及阻止。时代变迁,社会不断发展,知识及能力要求不断提高,企业要生存、要发展,肯定是要根据社会经济等等不断调整及变革,这是必然的发展趋势,必须让元老级员工真正明白。而企业不断改革及创新对员工的素质及能力要求就会随之不断提升,元老级员工本身是有着丰富的实践经验,可能因为自身身体及学习接受能力有所下降,导致不适应企业的改革创新。又怕目前自己所拥有的职权及利益受到威胁,就会产生抵触,采取抗议措施。   企业的发展壮大与这批元老级员工的努力付出是分不开的,他们薪资高,资历辈分高,是他们应得的。但是,对于企业要发展要改革创新,不但没起到好的作用,反而起到负面作用那就不该了。请老板出面去与之沟通,其他人出面沟通效果不如老板来的直接些。

    二、建立以绩效为导向的文化,加强绩效考核,做好绩效沟通   建立绩效考核机制,合理设计各岗位的岗位职责及考核标准,采用责任制。 尤其要将绩效考核植入高层管理人员,很多企业都存在,绩效考核只用来考核基层及中层员工,而高层作为绩效考核的执行者及监督者,并未被纳入考核范畴。   高层管理人员身居要职,责任重大,更应该为企业尽职尽责,你既然身居要职责任就重大,应该严格遵守并执行公司的规章制度及改革的推行。必须高管纳入绩效考核,合理量化分工及明确岗位职责,责任是能力的前提,是结果的基础。 绩效考核是工作能力的体现的依据。对于这批元老级的员工绩效设计不能含有故意为难的成分,不能超过其能力范围之外,却也要明确岗位考核的责任及目标标准。

    三、企业需要投入适当的培训资源,提升员工知识及技能    能力水平还停留在20年前?您是怎么得出这个结论的,岂不是这20年这一批人的能力水平停滞不前,那为什么老板还愿意和这么一批人一起创业打拼,您觉得这位老板用人取向有问题吗?!所以,这么评判这批老员工是极为夸张和不负责任的。   企业不要把员工榨干后就一脚踢开。员工的知识和技能的退化企业也要承担责任。   企业可以采取内培或外培的方式,对不同层级的员工,根据个人能力及知识所需提供培训。对外派培训人员可以签订外派培训协议,保障企业利益,防止员工在知识及能力经培训得到提升后,离开公司。俗话说:害人之心不可有,防人之心不可无。 四、对于元老级员工,分情况采取相应措施   如果通过老板的深入沟通后,愿意接受公司改革创新的,给予外派或内培福利,来提高所需知识及技能水平,对于表现积极的,可采取表彰树榜样,正所谓:人活脸,树活皮嘛!   对于还是顽固不化的,那就要采取重点突破,依旧要采取绩效考核,而且要严格考核,对于绩效考核不合格者,做好绩效沟通的同时,也可以采取公开考核的方式。   不建议采取找证据想方设法的去辞退,处理不当,可能牵一发而动全身,毕竟要考虑到元老级员工在公司的人际影响力,除非在实在万不得已的情况下,那也的做好辞退处理,尽可能采取协商补偿。 五、切勿大面积辞退老员工   员工的归属感需要长时间的积累,如果企业贸然辞职有功元老,会极大地破坏企业的凝聚力,严重的会造成员工不稳定,心里对老板级企业失望感加重。   辞退风险大,成本高,影响不良,都需要细细考量!  最后,公司一定要有适合自己发展的健全的管理体系。当然,这需要通过实践去总结。

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