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何立:原创:团队建设中的心理激励策略

关键词:[团队建设] 浏览:1345 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 需要是人们行为和动机的根本源泉,而人们的需要是无法得到终极满足的。需要只能得到阶段性的、部分性的满足。在企业管理中,管理者应当通过一定的需求识别和需求满足,来调动员工的工作积极性,确立员工正确的工作目标,让员工自发地产生工作需要和敬业精神,从而实现有效的员工激励和管理。

    真正能够打动人的激励措施,应该直指人心、深入需求、符合规律。具体要注意以下四方面的原则:

    原则01:激励无非就是物质激励和精神激励

    根据辩证唯物主义哲学的观点,任何事情都是一分为二的,要辩证地分析。在《马克思恩格斯选集》中,提出“世界的真正的统一性是在于它的物质性”,“物质是第一性的,精神是第二性的”,“意识是高度发展的物质——人脑的机能,是客观物质世界在人脑中的反映。”所以,归根结底,物质是精神的基础,没有物质当然就没有精神的存在。但精神或意识是人类特有的,只有在人类能够保全性命、获得基本生活条件的前提下,才会有精神的追求。所以从总体来看,物质排在精神的前面。中国古话有“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”,意思也是说物质是精神的基础,精神追求是物质追求的升华。

    关于员工激励的方法,目前已经提出了一百多种。但这些激励的方法,归根结底还属于物质激励和精神激励的范畴。根据人们需要的对象,需要可以分为物质需要和精神需要,所以相对应地在激励的内容上,又可以划分为物质激励和精神激励两大类别。在这些激励的方法中,物质激励一般包括工资、绩效奖金、年终奖、股权、福利等广义薪酬方面的激励内容;而精神激励的外延更加丰富多样,一般可以涵盖榜样激励、目标激励、授权激励、尊重激励、沟通激励、信任激励、赞美激励、感情激励、竞争激励、文化激励、愿景激励、惩罚激励等。所以在对员工激励的方法上,并不需要太过追求方式上的创新,而关键在于结合企业现状和员工需求,针对性地提出正确有效的激励人心策略。

    在不同的企业中,主要有以下四种类型的激励状态。

    第一种,物质激励和精神激励水平都很高,因而员工得到了充分的激励,甚至产生“士为知己者死”的雄心壮志;

    第二种,物质激励水平很高,但缺乏精神激励,因而员工容易出现为了钱而工作的动机,也就是一种“雇佣兵”心态;

    第三种,精神激励水平很高,但缺少物质激励,在短期内员工能够保持工作积极性,但时间一长员工就会怀疑懈怠,并认为这种激励状态只不过是“画饼充饥”而已;

    第四种,物质激励和精神激励的水平都很低,员工全无工作积极性,完全是被迫工作或是机会主义心态,得过且过,自然工作成效很低。

    当然,在这四种类型的激励状态之中,还有一些过渡状态,但都是这些不同激励结果心态的组合而已。作为管理者,需要定期评估目前激励方式的组合形态和员工激励效果,以及时调整激励的策略,已实现物质激励和精神激励“两手都要抓,两手都要硬”的良好局面。

     

    案例:刘邦收服英布

    英布早年犯罪,被判处黥刑,后被带到骊山当役徒,专和罪犯的头目、豪杰来往。之后又逃到其它地方成为盗贼。陈胜起义时,反叛秦朝,骁勇善战,后跟随项羽。项羽分封天下时,立英布为九江王。所以,英布本性乖张强悍,实难驾驭。

    楚汉相争开始后,汉王刘邦派人游说英布投靠自己。英布在属官随何的带动下,犹豫再三决定投靠。等到约定之时,英布接受刘邦的召见,进门之后却发现刘邦未着官服,正坐在床上洗脚。英布见状,感到十分愤怒,认为受到极大的侮辱,并非常后悔前来投靠,甚至想要自杀。等他忍住退出来,回到为他准备的官邸,却发现帐幔、用器、饮食、侍从官员等配备,与刘邦几乎相同。此时英布又大喜过望。之后不久,刘邦封英布为淮南王。

    对此,南宋思想家吕东莱对此评价:“连用深不可测、令人意外的侮辱与恩宠,使天下英雄豪杰神魂颠倒,为之销魂。”所以,这也是汉高祖刘邦能称雄当世的重要原因之一。

    刘邦的驭臣之术,在中国古代帝王之中可谓登峰造极,所以能以草根之身,开创三百年基业。在当下中国,其管人手段可能除了被少数企业老板赤裸裸地保留以外,已经为大多数企业领导者和管理者所唾弃。但这其中体现出的对奖励和惩罚的心理学运用,以及物质激励和精神激励的巧妙组合,的确也值得中国文化下的团队管理理论给予充分的重视。

     

    原则02:物质激励必须做,但要少说

    司马迁《史记》第一百二十九章《货殖列传》谈到:“天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往。夫千乘之王,万家之侯,百室之君,尚犹患贫,而况匹夫编户之民乎!”所以天下之人,不论富贵贫贱,不管地位高低,都是为了利益而来来往往——这是在人世间运行的重要规律,也是关于物质重要性的精辟论断!然而,出口就谈“钱”言“利”,不仅粗鄙,而且远离心理激励之道。

    案例:两个不同规范构成的世界

    有一天你的工作任务很重,无法按期在下班之前完成,你不得已请同事帮忙。经过辛苦的加班,终于在晚上九点完成了工作。这时你对同事的帮助行为感到很过意不去,为了表示感谢,你会说“我给你一百块加班费!”还是会说“晚上我们一起去吃宵夜吧!我请你!” 可能绝大多数人会用第二种说法。因为如果用第一种说法,你的同事会觉得他今晚的加班,怎么会在你的眼中显得如此庸俗?他的初心只是为了友情而愿意帮助你,而真的没有想过要得到你的什么“加班费”。你即使不请他吃宵夜,他也不会有什么不满。但他这样做完全是不求回报吗?——好像又不是,因为他是在为了你们之间的友情而帮助你。所以这之间又有一定的交换关系。既然是交换,那么他为什么不要钱呢?

    在理查德?怀斯曼所著的《怪诞心理学》一书中,通过对社会心理现象的研究,发现了一个有意思的结论:我们同时生活在由两个不同规范构成的世界里;其中一个是由市场规范主导,它的交换主体是金钱;另一个是由社会规范主导,它的交换主体是人情。

     怀斯曼的一个重大发现是:我们在很多社交场合,遵守的是社会规范,它一般是一种基于友情的、界限不明的、不要求及时回报的交换形式。而这时如果用钱作为交换,就会破坏基于友情交换的社会规范的纯洁性,让人感到尴尬或不舒服。所以我们在“友情”存在的同事关系中,就要用友情作为交换的条件,而不能用金钱作为报答或交换。虽然表面上看似支付金钱显得公平正义,但这恰恰会用金钱所代表的市场规范,取代用友情代表的社会规范,马上破坏了社会规范的纯洁性和信任感,造成人际关系的损害。如果你的确需要回报同事,就等待下一次机会帮助他加班完成工作,或者答应他提出的一个请求好了。

    尽管物质激励对于当今中国企业的广大员工而言,是最重要、最现实、最急需的激励方式,但为了实现更持久有效的心理激励,管理者还是应当注意激励时的表达方式。管理者可以用赞美、关心、问候,甚至请吃饭的方式,表达对员工努力工作的感谢,但不要直接说“我要给你加工资”、“今天我会算你的加班费!”因为,这可能“看扁”了员工努力工作的初心,让员工的“热情”受挫,也用金钱破坏了你们之间的温情关系。

    所以,物质激励和精神激励足矣,但运用方式要符合心理学原则。

    原则03:感情激励是精神激励的内核。

    唐朝诗人白居易说过:“动人心者莫过于情。”所以,情动之后更加容易心动,心动之后更加容易理顺。感情激励就是通过加强员工之间的感情交流和沟通,让员工获得感情上的支持和满足,进而激发员工内在工作积极性的激励方式。只有管理者与员工之间建立信任,相互认可,并有积极的感情付出,才会让榜样激励、目标激励、授权激励、尊重激励、沟通激励、信任激励、赞美激励、竞争激励、文化激励、愿景激励、惩罚激励等精神激励措施真正被员工接受,起到应有的心理激励效果。

    所以,作为管理者要注意与员工主动进行沟通和交流,深入员工中间,在沟通工作的同时也注意沟通感情。同时要尊重员工、关心员工、支持员工,营造健康、愉悦但不失威严的上下级关系,以增进彼此的理解和信任,满足员工们的心理归属感,提高精神激励的效果。

     

    案例:国有企业的感情激励

    目前中国国有企业对员工的吸引力,主要来源于两个方面。一是国企所在行业的优势,如政策优势、政府优势或垄断优势,以及由此优势带来的员工薪酬福利条件;其二就是国企相对温和、人性化的管理文化。在管理咨询工作中,作者接触到了大量国有企业的领导层和管理层,发现这些国企的管理文化一般具有以下方面的共性:

    1. 话语温和,但外圆内方

    国企的管理人员一般喜欢用比较中性、温和而不是极端的语言来说明想法,但心中关于工作的方向和目标仍然十分明确。

    2. 与人沟通时表情祥和、充满微笑

    国企的员工可能在潜意识中已将同事当作自己的朋友,所以在与人沟通时能够做出亲切自然的情感表达。

    3. 极少主动裁撤员工

    国企的领导层和管理层一般将员工视为他们的伙伴,所以很少使用严厉手段直接裁撤员工;即使要裁撤,也会给予员工比较优厚的退出条件。

    4. 人性化的福利设计

    在目前很多国企还保留多种计划经济时代的福利习惯,如各种补贴津贴、节日慰问品、工会劳保用品等。这些福利用品的发放,增强了员工对企业的归属感和认同感。

    当然这些国有企业特有的感情激励方式,与其独特的外部竞争环境、政府背景、人际关系、管理习惯不无关系。但不可否认,国有企业的人情味是比较浓厚的,这也是吸引和保留人才的一个重要因素。

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