李兆富:薪酬管理简史

关键词:[薪酬管理] [人力资源] [股权激励] [绩效管理] 浏览:1519 发布日期:2016-08-21 网页收藏

  • 我做薪酬管理,也不是一开始就能够解决所有的薪酬问题的。

    直至有一天,我读到了两句话:其一是《道德经》中的“迎之不见其首,随之不见其后,执古之道以御今之有,能知古始是谓道纪”;其二是《大学》中的“物有本末,事有终始,知所先后,则近道矣”。才明白:四五年的薪酬顾问时间没有弄清楚薪酬的定义,呜呼哀哉。但也好,给我指明了学习与研究的方向。




     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     







    遍寻北美与西欧相关的薪酬管理材料,绘制成了上图,暂称为:薪酬管理发展简史。我们根据其特点,简单的将其分为四个阶段:薪酬1.0时代、薪酬2.0时代、薪酬3.0时代和薪酬4.0时代。

    在薪酬1.0时代,时间上为1891年之前,概括为:按劳分配,多劳多得。其特点:针对员工个人,按照劳动分配,员工付出的劳动越多,其收获的薪酬越多。但是,劳动是非常难于衡量的,所以在实际的核算中,又经常用劳动产出或者劳动时间来替代。按照劳动产出分配,表现为计件工资和提成工资,按照劳动时间分配,表现为计时工资。

    从1891年到1911年,薪酬管理进入了2.0时代,概括为:绩效分配,关注公平。其特点,针对员工个体,按照绩效结果进行分配,员工的绩效水平越高,其收入就越高。在本阶段,实际上薪酬分配的依据还略有不同,哈尔西计划和罗万计划是以劳动产出的经济效益为依据,差别计件和多重计件是以劳动的产出效率为依据。

    薪酬3.0时代,时间上从1916年的甘特计划开始,概括为:价值分配,重在人性。其特点,针对团队进行激励,针对个体则应用在二次分配。针对团队,按照价值贡献进行分配,使之成为可能。而究其从个体到团队的原因,在于劳动的进一步分工,形成工作的专业化,以及行为科学和人性理论的发展。

    自1952年泽菲尔公司的股票期权计划开始,薪酬管理进入了4.0时代,概括为:劳资矛盾,股权激励。与前面三个时代不同,在4.0时代,我们对薪酬管理的认知问题发生了极大的转变,在前面三个时代,薪酬是分配工具,而在4.0时代,薪酬则是劳动矛盾缓和工具,股权激励的三大工具“虚拟股权、股票期权和限制性股票”便粉墨登场。其特点,依据公司价值贡献确定股票数量,依据员工岗位价值贡献确定分配方式,消灭“劳方”,“资方”一统,矛盾不再。


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