刘志刚:内向者员工管理(招聘)

关键词:[团队建设] [招聘面试] [人力资源] [中层管理] [心理学家] 浏览:1351 发布日期:2016-05-16 网页收藏

  • 如果一个岗位上来了两位候选者,他们的学历和工作经验相当,而在面试中展现的个性却截然相反:一位非常安静,略显局促紧张,面试中更多是在听你讲话;而另一位则与你侃侃而谈,显得自信满满。大多数面试官都会选择后者——外向性格的人,可是这很可能错过了合适的人才。


    “内向者”和“外向者”这两个术语,20世纪20年代由心理学家卡尔•荣格(Carl Jung)的首先使用,经由迈尔斯•布里格斯性格测试而广为人知。在迈尔斯•布里格斯类型指标(MBTI)里,性格外向者倾向于将注意力和精力投注在外部的世界里——外界人事关系、环境等;而性格内向者恰恰相反,更为在意的是自我的内部状况——内在情绪、思想等。这两种性格倾向,要根据工作岗位的类型需求来匹配,同时还要考虑到整个团队成员的个性特点。


    加州大学管理学教授科琳•本德斯基做过一项研究,名为“外向性格者的衰落与内向性格者的崛起:任务组内地位分配的动态过程”,该研究发现:“外向的人在最开始会受到团队成员的重视。然而,随着时间推移,他们的表现通常都会令人失望。而与此相反,内向的人表现往往会超出预期,最终成为高绩效的团队成员。”这是因为内向者会更加努力去满足别人的需求。许多人认为焦虑紧张具有破坏性,然而这种焦虑和紧张会促使内向的人格外努力去与其他人友好相处并尽量将工作做得更好。而外向的者通常都是糟糕的倾听者,对其他人的想法缺乏耐心,并不是出色的合作者。


    最优秀的团队应该由不同性格类型的成员组成,面试官不应该带着对性格倾向的喜好来决定候选人的去留。内向者也很可能成为组织未来的领导者,因为他们还具备外向者所没有的潜力和优势,这也需要管理者帮助他们来发掘。

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