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绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:绩效考核体系构成

关键词:[绩效管理] 浏览:2123 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • (一)什么是绩效考核体系
    绩效考核体系是团队及个人有关考核事项的制度说明,绩效考核体系的建立,有利于评价团队和员工的工作状况,是进行绩效管理的基础,也是绩效考核得以推进的保证。
    绩效考核体系由绩效考核者、绩效被考核、绩效考核周期、绩效考核内容、者、绩效考核结果等方面组成,如图10-1所示。构建绩效考核体系就是明确由谁负责对谁、在哪些方面进行考核、多长时间进行一次考核,绩效考核结果如何应用等方面的制度规定。
    绩效考核者指的是由谁负责进行考核;
    绩效被考核者指的是对谁进行考核;
    绩效考核内容指的是对哪些方面进行考核;
    绩效考核周期指的是多长时间进行一次绩效考核;
    绩效考核结果指的是绩效考核分数、绩效考核等级、绩效考核系数等各个方面。
    图10-1 绩效考核体系构成
    1)绩效被考核者
    绩效被考核者是绩效考核的主体,明确划分绩效被考核者是建立绩效管理体系的第一步,一般将绩效被考核者分为团队考核和个人考核两大类。团队考核可以是对公司整体、部门团队等的考核;个人考核可以是对公司高层、部门中层、部门员工考核。
    2)绩效考核内容
    绩效考核内容是绩效考核体系的核心,也是构建绩效管理体系最重要的环节。绩效考核内容包括目标责任、关键业绩、能力素质、满意度等方面,不同的内容适用不同的考核主体。目标责任指标其实质也是关键业绩,综合测评是反映关键业绩、能力素质及满意度等方面的综合指标。事实上,任何有效的考核指标体系都是关键业绩、能力素质及满意度等某一方面或某几方面的综合。
    3)绩效考核周期
    绩效考核周期指的是多长时间进行一次绩效考核。考核周期有固定时间间隔和非固定时间间隔,固定时间间隔一般有年度考核、半年度考核、季度考核、月度考核、周考核、日考核,除年度考核外,其他考核可以称之为阶段考核;非固定时间间隔一般是指一个任务或项目完成后进行的考核,可以称为项目考核,如果这个任务或项目时间跨度比较大,可以把这个任务或项目分为几个阶段,每个阶段结束后进行阶段考核。
    4)绩效考核者
    绩效考核者是指由谁负责进行绩效考核。关键业绩考核一般采用自上而下考核法,而满意度测评、能力素质考核一般可以采用360度考核法。
    在企业实际运作中,360度考核法和自上而下考核法是经常采用的方法,通常针对考核内容的不同,采取不同的方法或者两种方法相结合。
    5)绩效考核结果
    绩效考核一般采取满分100分制,团队考核一般由关键业绩和满意度各占一定权重,个人考核一般由关键业绩和能力素质各占一定权重。
    根据绩效考核分数将被考核者划定为若干等级,其主要目的是为了有效区分;不同的考核等级对应不同的绩效考核系数,考核结果优秀者会受到激励,考核结果较差者绩效工资会受到影响。
    (二)ZK公司绩效考核体系构成案例
    绩效考核体系是由一组既独立又相互关联,并能较完整地表达评价要求的考核指标所组成的评价系统。绩效考核体系的建立,有利于评价员工工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素。绩效考核体系由绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核者、绩效被考核者等方面组成。
    绩效考核周期:季度考核、项目考核、年度考核。
    绩效被考核者:公司、各部门(项目部)以及各岗位员工。
    绩效考核内容:目标责任考核、关键业绩指标(KPI)、能力素质指标、部门满意度。
    1)目标责任考核
    对独立业务单元进行的在约定期限内完成预定任务和目标的考核,包括公司整体年度目标责任考核、公司各部门年度目标责任考核、各项目部目标责任考核及阶段目标责任考核。
    年初公司董事会与公司总经理签订目标责任书,公司总经理承诺年度目标责任的完成。
    年初公司总经理与各个部门经理签订目标责任书,各个部门经理承诺年度目标责任的完成。
    公司总经理与各项目经理签订目标责任书,各项目经理承诺项目目标责任的完成。
    2)关键业绩考核
    关键业绩考核指标(KPI,key performance index),根据部门(项目部)以及岗位工作性质以及阶段工作重点选择确定:
    以部门职能及岗位说明书为基础,通过分析主要工作以及重点工作流程的关键控制点行为特征选择若干结果指标、过程指标及非权重指标。
    选择KPI的原则:一是少而精;二是结果导向;三是可衡量性。
    KPI指标分为权重指标和非权重指标两大类。权重指标包括定量结果指标、定性结果指标和过程指标;非权重指标包括否决指标、奖罚指标、奖励指标。
    KPI的制定、选择过程是考核人与被考核人双向沟通的过程,对项目的选择、权重的设定、考核指标说明,双方应充分沟通,被考核人应全面参与指标的设置过程,从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成。
    部门关键业绩指标(非权重指标除外)选择4-8个,岗位关键业绩指标(非权重指标除外)根据工作内容及阶段工作重点选择3-6个。
    部门关键业绩指标最小权重5%,岗位关键业绩指标最小权重10%,各个指标权重差不超过1倍。
    关键业绩考核总分100分制,单项指标10分制,根据指标性质以及激励因素,一般设计单项指标最高分为10分、12分、15分、18分,最低0分。单项指标保留小数点后2位有效数字,总分四舍五入取整数。
    3)非权重指标
    非权重指标包括否决指标、奖罚指标、奖励指标,该类指标不占有权重,在关键业绩考核总得分基础上进行加减分处理。
    否决指标用于对一些重要前提事项的考核,如安全工作等。否决指标最多扣减40分。
    奖罚指标用于对某些需要奖励和惩罚的事项考核,做得好给予加分,做得不好给与减分。奖罚指标最多加减20分。
    奖励指标用于对某些需要奖励事项的考核,做得好给与加分,做得不好不减分。奖励指标最多加20分。
    4)能力素质考核
    能力素质考核按季度或项目阶段进行。
    能力素质考核是考核员工的能力素质是否和岗位要求相匹配。
    能力素质分为个性品质、基本技能、管理技能、专业技能四类。
    个性品质是个人的性格特征以及品格特征,个性品质应和公司倡导的核心价值观相匹配。
    基本技能是指做好本职工作需要具备的基本能力。
    管理技能是中高层管理者做好组织、协调、计划、控制工作需要具备的能力。
    专业技能是某些专业技术要求较高岗位人员需要具备的能力要求。
    5)部门满意度评价
    部门满意度评价包括部门与部门之间满意度、部门对项目部满意度、项目部对部门满意度评价三种,部门与部门之间满意度、项目部对部门满意度按季度进行,部门对项目部满意度根据项目阶段考核时间进行。
    绩效考核者负责对被考核者进行考核评价。绩效考核者应熟练掌握绩效考核制度、工具和方法,与被考核者及时进行沟通,从而公平、公正地完成考核工作。
    部门、个人绩效考核结果分为优良、合格、待改进、不合格四个等级。
    (三)ZK公司绩效考核结果应用案例
    ZK公司绩效考核结果应用:
    季度绩效考核结果主要用来确定各岗位员工季度绩效工资,也是年度绩效考核的重要依据。
    项目考核结果主要用来确定各岗位员工激励工资以及奖金,同时也是年度考核的重要依据。
    项目阶段考核结果主要用来确定各岗位员工绩效工资,也是年度考核的重要依据。
    公司、部门、个人年度绩效考核结果用来发放激励工资。
    个人年度绩效考核结果可作为岗位调整的重要依据。
    个人年度绩效考核结果等级可作为岗位工资调整的重要依据。
    制定员工年度培训计划要考虑员工年度绩效考核结果。
    摘自水木知行人力资源管理咨询公司(www.bjsmzx.com)赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》。  
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