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赵国军 认证讲师
绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:HB公司问题解决思路及项目运作

关键词:[薪酬管理] 浏览:1062 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 薪酬管理菜鸟(20531)提问:哪里有大型企业公司问题解决思路及项目运作?
    薪酬管理讲师(20530)回答:
    针对公司目前的管理现状,HB公司高层领导希望咨询公司帮助对公司现有岗位体系进行梳理,并建立一整套薪酬绩效管理体系,通过这一体系传递企业战略目标、明确支持企业战略的流程,解决绩效考核和薪酬管理缺乏系统性和实效性的问题。同时,公司高层领导还希望通过绩效管理体系与薪酬体系的有机衔接,以达到传递公司发展战略和价值理念、激发员工的工作热情、实现公司发展目标和提高公司整体绩效的目的。
    水木知行HB西厨项目组经过多次与HB公司高层领导及相关部门负责人进行充分沟通,同时还与部分普通员工进行了座谈,进行了问卷调查和统计分析,从整体上把握了公司薪酬绩效管理现状,并做出了一个基本判断:公司目前主要面临的薪酬问题是内部公平问题,必须从薪酬结构调整来进行变革。项目组由此明确了项目的整体思路:通过岗位评价、薪酬定级和调整薪酬结构比例,重点解决公司的薪酬内部平衡问题;同时完善绩效考核体系,加强过程控制,以绩效考核的可操作性和适用性为原则,根据公司管理要求、行业发展现状、业务特点和公司战略目标的综合分析,建立适用性强的绩效考核组织体系和指标体系,使绩效管理体系与薪酬体系有机结合、互为支撑,最终达到真正激励员工提高绩效水平、实现企业战略目标的目的。具体来讲,整个项目过程分为以下几个方面:
    1.建立完善的岗位管理体系并进行岗位评价
    水木知行项目组在HB公司有关人员的紧密配合下,共同对该公司现有岗位体系进行了梳理,建立了中高层管理岗位、职能管理岗位、研发技术岗位、销售业务岗位、技术工人岗位、操作工作岗位等岗位序列,岗位层级分为员级、主管级、部门部长级、副总级、总经理等多个层级。
    完善了公司岗位说明书,明确了各岗位的岗位职责及任职资格要求,完善了人力资源基础管理工作。
    之后水木知行对HB公司各岗位序列的岗位价值进行了评价,中高层管理岗位、主管级以上管理岗位和技术岗位员工采用28因素法进行岗位评价,其他岗位各员工采用比较法进行岗位评价。
    2.调整薪酬结构,并设计适合企业实际情况的薪酬管理制度
    水木知行项目组以岗位评价为基础,在参考行业薪酬水平和所在区域薪酬水平的基础上,构建了统一的薪酬体系。水木知行项目组在充分参考员工需求的基础上,对薪酬结构进行了较大调整。
    对中高层管理岗位以及研发技术岗位员工实行岗位绩效工资制,薪酬由基本工资、绩效工资、激励工资等构成;对职能管理岗位、销售业务岗位员工实行岗位绩效工资制,薪酬由基本工资、绩效工资构成;对技术工人和操作工人岗位实行计件工资制,薪酬由基本工资和计件工资构成。
    3.建立组织绩效模型和绩效考核指标库
    在对HB公司所处行业总体发展趋势、总公司发展战略和整个企业运作过程进行价值分析的基础上,通过剖析企业价值创造过程,构建组织绩效模型、完善绩效管理体系和关键业绩考核指标库,实现整个企业战略目标的层层传递和价值创造过程的清晰化,解决绩效考核的战略导向和激励性问题。绩效考核指标库考虑了各种类型考核指标的优点和操作简便性,既重视结果指标的应用,又通过过程指标的设计实现了对各种工作过程的关键节点监控。
    专家提示
    整个考核体系的重点在于考核框架体系的完整性、考核过程的组织有序性和具体考核指标的可操作性,强调操作的适用性,重视绩效管理操作人员尤其是直线管理人员对整个体系和考核指标的深入理解与具体应用,确保企业战略目标的有效传递和对员工行为的导向作用。
    4.建立业绩合同
    业绩合同是部门、员工与上级就目标合同期内承担的各项工作任务以及工作任务所要达到的目标、标准达成统一认识后形成的契约。可以通过业绩合同层层分解公司的目标和任务,并明确各项任务的目标、标准,明确各部门、岗位对组织价值贡献程度。业绩合同是各单位绩效管理制度的基本载体,也是绩效评估的依据。
    因此,绩效合同科学性将直接关系到绩效管理方案的可行性。项目组在设计业绩合同框架时,根据各单位的具体情况选取不同指标类型,比如部门/车间主要从关键业绩指标和关键工作任务方面进行评估,而员工则在此基础上增加了日常重要工作,以期真实、客观、全面反映各部门/车间、岗位对企业价值,在指标选取过程中,运用科学方法对公司年度业绩指标进行分解,确保各部门/车间、岗位的目标与企业目标相一致。
    5.构建能力素质模型和满意度考核指标
    水木知行项目组在对各部门的工作流程和各岗位的工作要求进行分析讨论的基础上,提炼出公司关键岗位员工的核心素质以及能力要求,构建了个人能力素质模型。
    能力素质模型将人力资源管理体系和组织整体战略紧密结合,几乎可以应用在人力资源管理的所有工作中。 能力素质考核是考核员工的能力素质是否和岗位要求相匹配。能力素质分为个性品质、基本技能、管理技能、专业技能四类。个性品质是个人的性格特征以及品格特征,个性品质与HB公司倡导的核心价值观相匹配。基本技能是指做好本职工作需要具备的基本能力。管理技能是中高层管理者做好组织、协调、计划、控制工作需要具备的能力。专业技能是某些专业技术要求较高岗位人员需要具备的能力要求。
    部门满意度考核按月度进行,分为:各部门对各车间进行满意度评价、各车间对各部门进行满意度评价、各部门对其他部门进行满意度评价。各个车间对各个部门进行月度满意度评价的指标包括制度流程合理、信息贯彻传达等方面。各个部门之间互相进行月度满意度评价的指标包括制度流程建设、工作协作配合等方面。
    6.部门绩效考核单和岗位绩效考核单
    在与客户充分沟通的基础上,水木知行项目组与客户就各部门和岗位绩效考核指标库达成了统一意见。为了使各级考核者和被考核者更好地理解和具体应用绩效考核指标,水木知行项目组又通过深入分析,对各部门和各岗位的考核指标进行了初选,设计了个性化的绩效考核表单。
    7.项目成果汇报、培训和实施辅导、效果跟踪
    水木知行项目组就整个项目成果向HB公司中高层管理者进行了汇报,并就如何具体实施项目进行了培训,获得了客户的充分认可。在项目实施过程中,水木知行高级顾问经常与HB公司人力资源总监进行沟通,及时发现问题,保证薪酬绩效管理变革的顺利推进。
    项目结束水木知行为HB公司出具了“薪酬绩效方案实施注意事项”,方案推进3个月后,水木知行对项目实施进行了效果评估并出具了“薪酬绩效管理咨询项目实施效果评估及改善建议”。
    摘自水木知行人力资源管理咨询公司(www.bjsmzx.com)赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》。
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