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赵国军 认证讲师
绩效管理︱薪酬管理︱人力资源管理,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:HB公司方案实施注意事项及效果评估

关键词:[薪酬管理] 浏览:1042 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 薪酬管理菜鸟(20531)提问:哪里有大型企业公司方案实施注意事项及效果评估的资料?

    薪酬管理讲师(20530)回答:

    1.方案实施注意事项

    1观念问题

    注重激励性,兼顾公平性,遇到问题要从激励和公平两个角度来平衡,公平是目标,是员工主观感觉,激励是结果,是员工实际行动和成果。因此在绩效目标一旦制定下来后不能轻易更改,除非外部环境及内部条件发生重大变化。为了激发大家积极主动性,有些奖惩制度应进一步完善,该奖的奖,该罚的罚,在车间应该加强对节约板材、提高工作效率、提高工作质量等方面的行为给予奖励,对浪费板材、工作效率及工作质量存在较大问题的行为给与处罚。

    加强市场意识,在考虑公平问题时同时考虑部门、个人价值创造,使符合公司发展战略,给公司创造更大价值的组织和个人获得更多利益。因此在制定产品单价、奖励提成等政策时应充分考虑价值创造因素。

    2绩效考核实施注意事项

    维护制度的严肃性,制度难免有不合理、不完善之处,但制度在修改完善之前应严格按制度执行,不能因为有不公平因素就不按制度执行,同时制度不合理之处应及时修改完善。

    绩效目标的制定以历史数据为参考依据,应考虑企业目前实际情况,同时考虑适当的发展要求;产值、质量、生产计划完成等目标应该以绝大多数车间能够完成为前提。

    在绩效考核数据收集统计过程中,应严格按照规定进行归类统计,不能剔除任何数据,哪怕事件的发生与被考核者没有任何直接关系。

    如果出现明显有失公平现象,考核者可以根据制度规定修改绩效目标,但原始考核数据信息不能做任何修改。

    应该对考核历史数据信息进行统计、分析,找到导致目标不能达成的关键因素,通过加强基础管理从而提高绩效水平的提高。

    继续加强绩效管理制度、流程、方法等方面的培训,使各级管理者掌握有关工具和技巧,使各级管理者能及时、高质量完成绩效考核工作。

    2.项目实施效果评估

    经过3个月度运行,水木知行公司对HB公司薪酬绩效管理变革效果进行了评估,总体来讲,实施效果超过预期,具体表现在:

    1月度销售、月度产值以及工人单位时间工作效率都有了较大提升,这得益于以下几个因素:

    个人计件工资制的推行,极大的调动了工人的积极性,使生产车间效率得到提升,具体表现在各车间产值、人均产值、生产任务完成率等指标都有提升。

    生产管理部门及支持部门计划、控制、协调、支持工作效率效果有所提升,具体表现在生产计划变更率、生产计划完成率、采购准交率、交货周期、库存周转、断货率等指标都有所改善。

    以上各种数据充分说明,薪酬绩效变革充分调动了各部门员工积极性,带来了实实在在的效益。

    2薪酬绩效变革实施后,由于考核结果与薪酬的挂钩,各部门对考核的态度更加严肃和认真。从各部门提供的考核数据信息以及相应部门反馈来看,考核得到各个部门越来越多的重视,这说明考核的的确确给各级员工带来了压力和动力,这会促进公司业绩的持续改善。

    3薪酬绩效变革促进了公司基础管理的改善,比如财务核算、销售管理、采购管理、质量管理、计划制定、生产安排、研发管理等各个方面。由于考核强化了各个部门的责权利关系,因此暴露出很多以前制度流程中不合理、不规范之处,每个部门都会站在各自部门利益出发对其他部门工作提出较高要求,显然这促进了公司整体基础管理的提升。

    4薪酬绩效管理变革对大家的一些管理理念和方法带来了一定的影响,在什么岗位拿什么钱的市场观念正在逐步形成,论资排辈的观念得到一定程度的弱化,这将有利于竞争性企业文化的养成,有利于年轻人的培养成长,有利于吸引更多新鲜血液加盟,促进公司更快发展。

    5绩效考核及岗位工资等级的引入,为员工工资晋级激励提供了切实有效、长远的激励机制,这将保证公司在未来较长时间薪酬绩效管理的系统性和适用性。

    虽然薪酬绩效管理变革效果是明显的,但也存在一些问题,需要加强以下各方面工作:

    1公司高层应拿出更多的精力,使各部门目标制定更加科学合理,充分发挥绩效考核的战略导向作用。绩效考核是个工具,如果这个工具应用的好,可以使管理者从具体事务管理中解脱出来,各级管理者应更加关注如何选择绩效考核指标以及确定绩效目标,以充分体现决策领导的战略目标及工作重点,通过对目标达成的指导与监控,期末目标的准确评估,奖励优异鞭策后进来达到绩效管理的目的和目标。因此水木知行建议,在目标制定环节,公司总经理(或委托总经理助理)应全权负责各个部门绩效目标制定环节工作,由各个总监提出分管部门考核建议,公司总经理(或委托总经理助理)在保证公司既定目标能够达成情况下,考虑阶段工作目标及重点,充分尊重有关部门的意见及建议,确定科学合理的绩效考核指标、指标权重以及绩效目标值。

    2加强部门内部员工绩效考核工作。

    有的部门对内部员工考核工作比较重视,有的部门还没有充分利用绩效考核这个工具来加强对员工的管理工作,因此希望各个部门负责人、各位总监充分学习掌握绩效管理有关工具和方法,切实提高部门员工积极性,争取做到考核结果更有区分度,考核结果更有效度。

    3.项目实施改善建议

    薪酬绩效管理往往会带来业绩震荡,HB公司在变革初期就取得明显效果是非常难能可贵的,但也要意识到变革中存在一些问题和风险,如果不及时应对,会带来较严重的问题,以下是水木知行对HB公司提出的意见和建议。

    1计件工资制的推行,必然会对产品质量管理提出较高要求,计件工资制会引起员工忽视质量问题,而产品质量问题的暴露一般有较长时期的滞后,如果不及时发现解决这些问题会带来较大的经济损失以及品牌损失。

    因此质量部门应加强质量检验、质量控制等环节工作,避免产品质量出现严重问题,应加强外销验货环节工作,通过外销验货来检验公司质量数据的可靠性。

    各个车间应加强对产品质量的管理和控制,及时发现产品质量问题。对屡次出现产品质量问题以及忽视产品质量问题的行为给与惩罚,对已经发现产品质量问题但仍进行下一个工序作业的行为给与重罚。

    2绩效考核推行防止各个部门之间徇私舞弊、互相拆台现象。

    绩效考核数据信息准确是绩效考核得以推进的关键,一定要充分维护各个部门提供绩效信息的积极性,无论绩效信息准确与否,提供绩效信息这种行为都应该给与肯定和表扬。但是各级总监以及决策领导应下功夫对绩效考核信息进行核实,同时要求信息提供者有翔实的记录和依据,只有这样才能保证绩效信息的准确和公平公正。

    另外,各级管理者一定要对考核评价条款有准确把握,我们考核评价的目标不是扣分多少,而在于通过考核发现问题切实提高管理水平。

    3个人计件工资制的推行取得了成效,但很多环节还不是很完善,应根据制度规定以及企业实际情况,明确车间主任、生产部、财务部、人力资源部在计件工资总额核定、计件工资分配、分配方案审核、审批等各个环节的责任,采取切实有效措施避免出现分配不透明、不公平现象。

    4人力资源部应根据薪酬绩效运行情况,根据企业实际情况提出薪酬绩效制度修改方案,为2012年薪酬绩效制度修订做好准备;人力资源部应搜集整理有关绩效数据信息,筹备召开绩效目标规划会议,为确定各部门2012年绩效目标做好准备;

    5人力资源部应定期组织对各总监、各部长、各车间主任进行有关薪酬绩效制度、绩效考核流程、绩效考核指标、绩效考核工具方法的培训

    摘自水木知行人力资源管理咨询公司(www.bjsmzx.com )赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》。

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