瞿鑫:瞿鑫老师-2015年9月19-20日HR成长学院启航班线下第一课《绩效与薪酬》学员心得精彩分享

关键词:[绩效管理] 浏览:1320 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • 2015年9月19日-20日,来自HR成长学院启航班学员及热爱学习的编外管理者们以饱满的热情参加了《绩效与薪酬》课程。本期《绩效与薪酬》是HR成长学院启航班线下第一课,由具有长期企业实战经验与咨询管理的瞿鑫老师主讲。两天的分享为学员带来很多的感悟与收获,以下内容为学员学习心得内容。

    学员分享一


    两天收获与心得:

    1.我们公司绩效管理体系相对比较完善,但绩效管理没有真正达到个人和组织绩效提升的目的,一直各种困惑,一直未破解,在课程里我找到了答案:召开年度经营目标计划研讨会,分解目标,定计划,把组织的战略目标分解到每个部门,并找到责任人,配合四张表格,问题的原因和答案都找到了!

    2.绩效管理做到位远比薪酬管理做到位更重要,产生的作用也更大,因为薪酬无法解决长期的激励问题,而好的绩效管理却可以起到真正的激励作用。避免“把绩效当走狗,把奖励当骨头”的现象。

    3.记得有个公式:企业管理=人力资源管理=绩效管理。这两天的课程让我更深刻的理解了这个公式。

    心得:人力资源管理工作绝不是简单的工程,不仅具备知识和技能,更得具备战略思考和系统思维,薪酬和绩效是鱼和水的关系,谁都离不开谁。

    学员分享二


    心得:参加了HR成长学院线下课程,很有收获。总结起来,心得大致6点。

    1.个人认识方面:个人的薪酬和考核管理理论知识和实操能力都需再加强,听课有个别当下不能完全听懂。具体来说,瞿老师课程提到的中位数理论、电梯法则等基本只是似曾听过的概念。实操方面,岗位评估分析和绩效考核指标等实操能力和经验都显不足。

    2.知识技能方面:听课后,做薪酬和考核工作更有章可循了。具体说来,学到工作任务如何量化,定性的工作用什么方式量化成可以方便考核的任务,学习到思维方式。如,瞿老师介绍的建立集团管控体系目标中,具体的任务就有会议沟通,形成会议纪要为考核任务,更易操作。

    3.实操方面:

    A.薪酬部分中岗位评估点中,瞿老师介绍的因素评分方面,很有助于我解决我企业目前要解决的薪酬问题。

    B.360考核在中国企业不具备实操性,也印证了我公司在实际运用时出现问题的深层原因。我公司是国企,以后我们考核中将建议不采用这种方式。

    C.瞿老师介绍的考核中采用隔级上级考核,很符合管理需要和企业文化等,我公司可以直接运用。

    4.感受:瞿老师的培训也有很鲜明的个人风格,犀利的语言,调侃的方式直接点明企业人资管理的现状和问题,能让人在愉快的氛围中接受,且实操性极强。

    5.自我管理方面:量化的任务,每日三件事等,对于做事拖延的我很有帮助。比如,今晚的心得体会既是提高学员自我管理的方面,也是工作坊考核培训效果的很重要指标。

    6.对人资管理的认识:课程中收到的省内企业、人资管理的一些信息,感受到省内的企业管理水平有待进一步提高,当然没有无问题的企业,我辈更需要努力,瞿老师等的任务也挺任重道远。认识这样有情怀和想做事业的老师和学员很开心!!

    学员分享三


    通过本次学习,使我对人力资源管理又有了新的认识,人事部门不单单是个核算工资、计算出勤的部门,绩效与薪酬制度的制定也会对公司的远景目标产生巨大的影响。让我感受最深的是自己与在座其他公司人事管理人员之间的差距,看待问题不如别人那么有高度、深度,眼光比较低,这个需要今后的多加学习来弥补;不擅长表现,或者说展现自己,这样别人就不能对你有印象,主要原因是没有参加过类似的研讨班,很少有公开场合发言的机会。自己应该在待人接物方面加强自己的学习,不参与讨论就不能融入到一个团体中去,能力就不能得到提升。


    学员分享四


    个人受到启发的几点:

    一、当招聘工作长期占据较高权重的时候,不要一直把重心都放在招聘环节上,更要注重员工入职后的培训、工作引导、个人职业发展、薪酬、企业文化等方面的建设,才能完成选用育留和企业人才培养及人才梯队建设目标。

    二、绩效考核的每一項指标设计都必须做到可量化,另外,目标也要是具体的、明确的。

    三、薪酬解决不了激励问题,薪酬解决的是公平的问题和职业发展的问题。

    四、信息的结构化、体系化才叫知识,碎片化的信息拥有的再多都成不了知识。今天的课程,瞿老师讲的都是干货、都是精华,而且是在这种等同于公益性质的课堂上。更难得的是他带病坚持讲课两天,这种精神、精力让我发自内心的点赞!

    还有,在这个平台上结识了一些优秀的同行,互相交流学习,也是一件有价值有意义的事情。因为共同的目标,让我们结伴而行,虽然大家来自不同的行业,功力有深有浅。但正如罗素所说:“幸福,源于人生的参差多态”。有时候,就是这样!

    学员分享五


    听课心得和总结:

    实际上之前在HR管理这块我是一个新人,尤其是缺少系统的理论知识和实操经验,这次也是头一次参加线下课程,收获颇丰。瞿老师讲课通俗易懂,又有很多案例和实操,让我学会了如何设计公司的绩效和薪酬。瞿老师所讲的和多内容在我以后的工作和管理中,都是一个非常好的行动指导纲领。

    以下就是用我自己的语言组织起来的总结:

    1.学习的前期就是一个知识积累的过程,就像向框子里扔东西,等框子扔的够满时就是到了知识可以运用的时候了,要勇于及时的打破这个框子,把知识真正的运用到实践中,并帮助更多的人。

    2.制度不解决今天的问题,制度是要解决明天的问题。管理没有对错,只有面对问题,面对事实,解决问题。管理从来都没有理论,都是实践的结果。

    3.管理中要奖励绩优者,管理绩差者,建立退出机制。很多管理之所以不成功,是因为只注重结果,不注重过程。

    4.公司往往会忽略默默无闻的人,要想提高公司的业绩,就要多重点关注和激励能产生绩效,干活多的人。

    5.在绩效管理这块很多公司面临的问题:

    a.考核不公平。

    b.绩效面谈留于形式。

    c.职能部门考核不易量化。

    d.考核指标目标值凭主观臆断,考核过程难以执行。

    e.考核激励及时性不强。

    6.绩效管理能成功推行的三个条件:

    a.体系完整。

    b.操作简单。

    c.一把手工程。

    7.绩效的三个内容:

    a.绩效是结果,但结果有时候和难评价。

    b.绩效是行动。

    c.绩效是素质。

    8.绩效管理不仅要关注结果,更要注重过程的改善和提高,要面对事实,解决问题,注重业绩的改善和提高。

    9.绩效考核就是要什么考什么,而不是有什么考什么。

    10.绩效考核是直线经理人不可推卸的责任,员工的绩效就是管理者的绩效。要形成上级支持下级,下级对上级负责,只可越级表扬,不可越级管理。

    11.绩效和薪酬是组织和员工对等的双向承诺。

    12.绩效沟通很有必要(电梯法则)。

    13.绩效考核目标设定:SMART原则(之后自己会具体研究和总结)。

    14.德鲁克《渔夫与棕熊》的故事说明了薪酬管理发展的5个历程

    a.最初级的计件工资制。

    b.目标管理时代。

    c.综合薪酬制,工资福利等等的增加。

    d.提成制时代。

    e.股权制,合作时代。

    15.薪酬设计的必要性:从公司角度:吸引人才,保留人才,激励人才。从员工角度,保健和激励。从而实现激励员工,达成企业目标。

    16.薪酬首先是要解决公平问题,再次是职业发展问题,再解决部分激励问题。

    17.薪酬遵循3P原则

    a.Pay forPosition(职位),做内审的和做会计的,做HR的和做行政,就是不一样;

    b.Pay for Performance(绩效),含个人业绩,公司业绩。业绩好,加薪幅度高,薪资自然高;

    c.Pay for People,不同人,在同一个岗位上由于经验态度能力的差异,对岗位的贡献是不同的。

    18.薪酬设计的方式:等级薪酬,宽带薪酬等。

    19.薪酬设计的中位值,幅宽,等差概念。以上是我两天来所学的课程,有些会在以后的学习和工作中慢慢的消化,慢慢的提高。

    感谢瞿老师,感谢他带病仍然为我们讲课的那种精神,谢谢!感谢所有这两天陪伴我一起成长的所有学员们,谢谢你们!

    学员分享六


    心得:

    绩效:

    1、绩效的8大认识任何一个对我都感受很深。每句话都是绩效的精髓!感受最深的是“不仅仅 关注结果,更重要的是要关注过程的改善指导和提高”。这句话指出了现在实行绩效的一些弊 端,我们也存在这样的情况,就是为了达到结果,没有达到之后呢?最多就是扣绩效工资,真 正的绩效不一定会改善,所以要放更多的经理在过程的指导和提高上面。

    2、虽然我们是小企业,庞大的绩效体系对我们来说不太现实,但是瞿老师讲的一个程序四张 表格,是关于绩效的思路与方法,是一套完整的绩效体系。我们可以根据这个方法去设计适合 我们的绩效考核体系。以前的绩效考核太散,没有形成体系,没有前后的因果关系。与战略对 接,实行目标管理做的都不是很到位。我相信在这个方法的指引下我们肯定会设计出适合我们 公司的绩效考核体系。

    3、如果把一项工作能做到不能再细化,就没有什么不能考核的了!这个方法对于专业部门的 考核非常适用,以前找不到方法,现在茅塞顿开了。

    4、绩效分为两个部分,一个是组织、一个是个人,密不可分,少任何一个都不可以。像我们 这样的小企业在运用的时候不会像大企业那样完全分开,是可以合并的,但是内容不能少。

    5、绩效沟通我觉得也很重要,可惜由于时间问题没有讲,下次瞿老师分享的时候一定要去!

    薪酬:

    1、薪酬体系的一些东西比如工资总额、职位评估,就像瞿老师讲的,里边的复杂的工具对于 我们小企业不适用,但是我们可以采用其他的方法,但是体系我觉得必须按照这个来,如果不 形成完整的体系,那么整天就会去解决单方面的问题,陷入一个无限的恶性循环。

    2、内在激励、外在激励我们做的都不是很好,也有一部分理论功底不足在里边吧!以后加强完善外在激励的东西。

    3、瞿老师讲的宽带薪酬体系,解决了我一直的困惑,员工晋升没有通道,薪资一直就上不去 ,听完之后感觉所有的问题都解决了。接下来就要去实际操作,先调研,对岗位进行价值评估 ,然后找到中位值,在设计极差等差等东西,再把现有的人一个一个往里边套。但是这些都必 须要跟绩效挂钩,所以两个体系都需要同时去解决去完善才能解决根本问题。

    整体:不是夸大其词,真心感谢瞿老师,愿意拿出来自己多年的实践经验全盘托出的教给我们 ,还基本算是免费的授课,然我们学到真正有用的东西!所有的语言集中在两个字上面吧:感 谢!

    学员分享七


    启航班两天线下学习心得:

    这次线下培训主题是绩效与薪酬,系统的学习了许多经典的理论、实用的工具、落地的方法, 我不想具体罗列此次学习到的知识点,更想和大家分享一下我对于此次培训的整体感受,归纳为一句话就是“两个感动、三个重新认知”。

    两个感动是一方面为瞿老师带病授课两天仍充满激情、保证授课质量而感动;另一方面是为学员们那孜孜不倦、求知若渴的精神而感动。

    三个重新认知是指瞿老师的这次培训促使我重新思考学习的方法、管理究竟是什么、如何看待绩效管理和绩效改进系统。

    第一个重新认知:关于学习的方法。瞿老师讲的具体课程内容当然是我们要认真学习的,但我认为更重要的是要向瞿老师学习学习的方法。如何使得有用的信息结构化、如何正确理解各种理论和方法产生的背景和适用的条件、如何系统的思考并融会贯通的运用各种理论和工具,如何在实践中反复验证和改良理论方法和工具并最终形成自己独到的见解和认知……

    第二个重新认知:管理究竟是什么?什么才是真正好的管理?判断标准是什么?个人认为管理就是所有有利于改善企业绩效的行为的最优化组合。真正好的管理弱化了主观理论意识层面的要求,而将企业绩效需求无限分解到执行层面的要求动作。也就是瞿老师强调的后台程序越复杂,前台操作界面越简单。沃尔玛的管理案例就很好的诠释了这一点。

    第三个重新认知是如何看待绩效管理和绩效改进系统。通过学习瞿老师的绩效管理和丁老师的绩效改进课程,让我有一种豁然开朗的感觉,似乎找到了有效解决企业绩效问题的途径。纵观企业管理发展史,无论哪种阶段还是哪种模式,都无法回避管理的本质必须是解决企业绩效问题。瞿老师说过一切不以绩效目标为目的的管理都是耍流氓。通过构建有效的绩效目标管理体系、找出关键的一、二、三级问题,从而找出核心驱动要素,有针对性的制定策略、实施计划,可以最大程度上把控绩效目标的实现。这两套系统的结合是目前最行之有效的解决企业绩效的方案。


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