瞿鑫:沃尔玛需坚守文化

关键词:[企业管理] 浏览:1111 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  •        最近老东家沃尔玛的负面新闻不断,今日报道称沃尔玛欠租上亿,前段时间重庆假冒绿色猪肉而被停业整顿,而让我感触最大的是沃尔玛全球副总裁中国区总裁陈耀昌的离职,这宣告沃尔玛第二轮的中国发展之路以失败而告终结。我给沃尔玛中国的建议是:找一个懂中国文化的西方人执掌中国沃尔玛,而不是找一个懂西方文化的中国人执掌中国沃尔玛。
           沃尔玛在中国的发展经历了两个阶段,1996年至2006年这十年期为第一个发展阶段,这个阶段执行的是标准的美国沃尔玛模式,标准的正宗的沃尔玛文化和美国文化,这个阶段主要是进入中国试水,并获得初步的发展,十年发展近100家店面,速度之慢前所未有,而最重要的是这十年沃尔玛一直保持着亏损的状态;这是为了培育一个市场,坚守自己的文化而付出的代价。
           举一个例子,按照沃尔玛美国的标准,每一个新店的开业时间是标准计划到某一天,而且是一年前就定好的,所以在开业日前6个月时就要按照店的标准编制招聘到所有人员工,然后进行为期六个月的新员工培训,在美国一般情况下,都能准时在开业日开业,而员工进行六个月的培训都非常的熟练,一开业就给顾客提供最好的产品和服务,所以所到之处所向披靡(相比那些匆匆开业的超市占有很大的战略优势,因为顾客的第一印象非常重要),这是沃尔玛的战略之一,给顾客最好的第一印象。可是这个战略在中国实施就很困难,因为中国的开业日从来都不准,沃尔玛的开业日都是按标准的流程和规则来计划的,比如工商执照按法律需要多长时间可以办理出来等等,但是这不是美国,不是一个法制的国家,这里什么都需要人情,但沃尔玛的文化是不行贿,更不会搞关系,一切按规则办事,所以几乎所有的沃尔玛都不能正常开业,而员工都需要大批的养着,比如昆山的沃尔玛开业五年最终没有开成,招聘的大批员工需要发工资,或者协助安排到其他的店,因为沃尔玛不会轻易解聘一个员工的,也是按法律规则办事。
          这就是沃尔玛前十年在中国的写照,员工加班一分钟都给员工加班费,所有的员工社保都是按实际工资缴纳等等;不亏损才是奇迹,这是美国人按美国沃尔玛执掌中国沃尔玛的十年,是亏损但坚持沃尔玛文化和价值观的十年。
          坚守文化固然重要,但企业以获利为终极目的,于是沃尔玛聘请了懂西方文化的华人陈耀昌执掌中国沃尔玛,进入沃尔玛快速发展的第二阶段。从2006年至今,短短5年多的时间,沃尔玛中国从100多家门店发展到近300家,加上并购好又多的100多家共计400多家门店,是前十年的开店数量的3倍,最重要的是沃尔玛开始赢利了。
          陈耀昌显然是懂中国文化的,他缩短了开店的时间,新店招聘员工变成了提前3个月招聘,而且并不是招聘所以层级的员工,而是先少量招聘一些重要岗位和层级的员工,其他的员工根据开店的变化逐步补充。他大量精简人员编制,比如我原来所在的店接近500人,到后来编制为300多人左右;因为人工成本是零售业最大的成本,陈耀昌首先从人力成本上下功夫,节约了成本就等于赢利。当然陈耀昌最厉害的是加强了考核,这就是沃尔玛中国今天出现问题的根源之一,以往沃尔玛很轻视考核,而注重绩效过程管理,比如员工的行为改善表之类,注重工作过程的沟通和指导,年终也都是评估和面谈为主,绩效考核在员工层面几乎没有,奖金也年底双薪乘店绩效系数。陈耀昌则加强的考核,对每一个店的业绩要求非常高,压力也非常大,关乎升职和薪酬。陈在这一点上跟中国的大部分企业相似,重视结果的考核而轻视了员工绩效过程的能力提高。在这种压力下各自舞弊行为产生了,价值观也逐渐失守,比如为了避免加班工资,很多主管都是让员工打卡后继续工作,这是以往沃尔玛不允许的行为,现在几乎变成每一个沃尔玛店都存在的现象,这种现象的背后就是沃尔玛文化的遗弃。陈耀昌一直想寻找一种平衡,沃尔玛文化与中国文化的平衡,业绩与价值观的平衡,他一直在寻找和建设有中国特色的沃尔玛之路。他的离去宣告这种改革和尝试以失败而告终。
          对于沃尔玛下一阶段的路,我的建议是让懂得中国文化的西方人执掌中国沃尔玛,而不是懂西方文化的中国人执掌。这是沃尔玛下一阶段应该选择的路。这两者是有本质的区别,陈的尝试和失败在于他骨子里还是按中国的文化出牌,面子上按沃尔玛文化行事。而懂中国文化的西方人,会骨子里按沃尔玛文化出牌,面子上按中国特色行事。比如沃尔玛第一文化元素尊重个人,陈耀昌表面上很尊重员工,给员工面子,但在制度设计上并不是尊重个人,比如默许员工加班而不给加班费。
          一个建议是,沃尔玛一定要坚守文化,诚信,尊重个人,服务顾客,做守法好公民,这些准则永远都不会过时,如果因为坚守文化而有一天不能在中国生存,我会觉得弃之不可惜,相反那是中国的悲哀!

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