这不是危言耸听，这是正在发生的事实。对于TTT有两种说法，一种是“train the trainer to training”，另一种是“train the trainer”。我认为目前从组织内部来看，应该有三类“Trainer”。

很多人可能会认为分享者怎么会是Trainer？其实，在无边界组织，在互联网时代，在共享经济时代，分享者的角色越来越重要。昨天在培训服务会展上，正略博学的马艳芳老师分享“在正略决策，大家的学习是随时随地发生的，几百号咨询顾问的学习靠的是随时随地的分享，是大量知识的沉淀。”而我原来在咨询公司时，我们的学习也是更多靠邮件群发，靠QQ群，靠同事及时分享自己的观点。在BAT这些互联网公司，要求员工拿出固定时间来学习越来越不现实，而这种随时随地的分享恰恰成为学习的重要手段。所以，分享者是未来重要的“Trainer”。

趋势一：培训经理对于学习技术的学习越来越重视

我2007年刚刚进入培训行业时，课程开发、行动学习、引导技术等都是新词，那时候对于培训经理的定位更多还是“课程贩子”的角色。那时候认证这些课程非常的贵且难。如果请外部专家来上课，也是给那些中高管或核心员工讲课。培训经理就是“找老师搬椅子发通知”。

但是，近两年这些技术已经不是什么新词，认证成本也在下降。大家发现仅靠外部资源很难落地，也很难提升自身价值。所以，培训经理开始注重在自身能力提升上的投入，变外部资源为自己能力。

这两年来，培训经理的培训越来越多。研究学习技术和提供认证的机构也变得弥足重要，他们在驱动着这个市场的转型，驱动培训经理的角色转型。培训经理最大的好处是学了后马上可以到组织里去落地。大量企业大学里有着这样一群学习技术大咖，他们既懂技术又有实践经验。很可能成为未来这个领域的顶级人才。

所以，培训经理是未来培训领域需要培训的第一类“Trainer”。

趋势二：内部讲师的培训越来越受到重视

最近好讲师大赛很火，已经烧到很多的“千人万人规模”以上的企业，诸如国药、招银、东航、蒙牛、银联、阳光等等。好讲师大赛只是一种形式，这说明企业内部已经越来越意识到外来和尚未必好念经了。一是知识概念普及阶段已经过去，互联网时代知识的获取成本几乎为0，二是经济发展下行压力大，老板在成本投入上更加务实，有用是最为关键的。三是内部经验也到了该梳理沉淀的阶段。内部讲师应运而生，其实在欧美国家，企业专业领域的培训很少有请外部讲师的。

课程开发火的原因也正是缘由与此。记得2012年的时候，我们问一些大企业的培训经理他们是如何做课程开发的，他们的回答就是去外面听听课或者请大咖来讲讲课，然后拿回来内化，姑且不讨论版权问题，其实这时候你会发现外部讲师的培训对象很多也是“Trainer”。

所以，不管你讲的是否是课程开发、呈现技巧或者引导技术，不管你是否愿意，你下面的学员里都会有内部讲师。他们是非常重要的第二类“Trainer”。

趋势三：分享是重要的学习手段

如文章开始所说，分享已经成为企业重要的学习手段之一。而作为培训经理也应该将组织内部分享作为自己的核心工作之一。

精品项目的落地手段之一就是要求学员回去分享，因为从美国国家训练实验室的研究结果来看“教授给他人”的平均留存率最高。最近，我在给很多企业上课时，课后学员会来要PPT，理由是：他们回去要转训。以前，我对要求学员回去转训的做法不是很认可，觉得他们又不是专业讲师，为什么要转训呢？但是我现在开始支持这种做法，因为他们回去未必真的像我们这样在课上正式培训，更多是一种分享。所以我也不会将PPT原封不动的给学员，最多是给里面的精华，我希望学员能够自己嚼透课程内容，融为自己的知识，转化为可以在企业落地的方法论，然后再去分享给其他同事。

这时，对于任何一个外部讲师来说，未来你培训的不只是普通的学员，我们希望他们能够在企业里成为分享者，所以他们是第三类“Trainer”。

综上，不管你是否愿意能否接受，作为外部培训讲师来说，你都要考虑到如何更好的“train the trainer“。作为培训经理来说，你尽可能把你的学员打造成”trainer“。