田军:PKT考核理论(二)

关键词:[绩效管理] 浏览:2562 发布日期:2016-01-20 网页收藏

  • PKT考核理论(二)

    ——摘自《管理模型与人生思索》(田军著)第八章内容


    六、理论操作

    企业考核PKT理论和人生指导PKT理论如何进行操作,现分别进行介绍。

    (一)企业考核PKT理论

    1.要素内容

    在进行PKT操作时,首先要明确岗位关键指标、关键事件、时间过滤三个要素主要内容。

    (1)岗位关键指标:主要包括指标名称、数据多少、完成情况三项内容。

    (2)关键事件:主要分为品行关键事件、能力关键事件、绩效关键事件三种目的。

    (3)时间过滤:主要考虑自主工作状态(领导未安排工作)、受命工作状态(领导安排工作但没有规定完成期限和质量要求)、自然时间过滤(长时间地进行考察)三类情况。

    2.考核设计

    按照PKT三项要素内容,分别进行设计。

    (1)如何设计岗位关键指标

    第一步骤:进行岗位(职务)分析,找出关键指标项目。

    第二步骤:确定指标数量。按照少而精的原则选取,一般为1至3个。

    第三步骤:确定指标梯次。指标梯次有平行型指标、阶梯型指标两种。平行型指标没有主次之分;阶梯型指标按照阶梯顺序排列主次。如考核研发岗位使用研发进度、研发质量两个平行型指标;考核销售人员使用销售收入(第一阶梯)、销售回款(第二阶梯)、客户服务(第三阶梯)三项阶梯指标。

    第四步骤:进行指标量化。按照客观、可操原则将指标量化。

    第五步骤:确定完成标准。如银行到账、产品通过验收等。

    (2)如何设计关键事件

    如前文所述,关键事件考核有两种方式:一种是对已经发生的重要事件进行考核;一种是对未发生的关键事件进行设计,现重点对后者进行介绍。

    第一,根据不同岗位设计关键事件:例如针对掌管钱财岗位(财务、采购等)的廉洁要素设计;针对研发人员的保密要素设计;针对公关人员的技能要素设计等。

    第二,根据不同需要设计关键事件:例如哪些员工可以转正、哪些可以辞退;假定企业危机时对员工忠诚度和稳定性考察;执行特殊任务前的关键人员筛选等等。

    在设计思路完成后,故意制造场景进行考察。例如假定供货人员给公司采购人员回扣;假定陌生人员向研发人员打探项目机密;假设辞退某员工观察其表现等等。

    (3)如何设计时间过滤考核

    时间过滤的最大特点是给考核对象充足的时间(或空间),继而得出相对理性和准确的结论。如前文所述,时间过滤有自主工作考核、受命工作考核、自然时间过滤三种情况,现分别进行介绍。

    第一,自主工作考核。

    指在一定时间内,不给员工安排工作,观察其表现和工作内容。主要考核工作主动性、工作安排合理性和效率、工作重点是否突出、企业文化认同程度。对新入职员工,以及存在问题的老员工尤为适合。

    第二,受命工作考核。

    指给员工安排工作方向或部分工作内容,没有规定完成期限、质量要求等其他因素。主要考核工作执行效果、工作复命意识、职业素养高低。笔者在多次讲课中,提到给加西亚送信的人—罗文。他的忠诚敬业、强力执行、不提条件、不找借口的职业素养,值得每个职业

    经理人用心体会。

    第三,自然时间过滤。

    指按照自然时间顺序(如一个月或半年等)进行的考核。在此期间内,一般不进行其他形式考核。这是对员工真实、本质的考核;也是省力、有效的考核。

    由于时间过滤考核时间(空间)相对宽松,在设计和执行时要注意以下事项:

    一要保证工作任务不受影响;二要考虑工资成本问题;三是工作标准和工作时限;四是被考核人理解程度,可能中途退出(离职等)等情况。


    (未完待续)

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